HR招聘实战案例专家解析大全（250题）（三）
101、什么是人才测评中的素质剖面技术？支招：素质剖面技术实际上就是素质的行为描述，展现了素质的内在稳定结构 。 102、人才素质测评报告有用吗？支招：人才素质测评报告根据具体的应用会有好几种形式，比如招聘版的报告能够提升企业招聘决策的科学性，培养发展版的报告能够帮助我们确定团队长短板，能力发展的优先次序。103、请问测评软件和测评工具有什么不同？支招：测评软件是基于相对成熟的题表开发的测评模板，实现在线测评，是测评工具的一种表现形式。104、企业招聘高层管理人员需要注意什么？支招：很多高层因经验阅历原因都有一些自己脾气，建议注意以下几点：（1）以朋友的聊天 的形式姿态放平；（2）少讲专业性的东西，尽可能多了解他的业绩，爱好性格；（3）带结束后，向他表明与他沟通受益匪浅之类，尽快与领导沟通给予确切答复以及后面的流程。105、业务管理类的高层招聘关注的是他的专业能力还是管理能力？支招：管理为主 个人业绩为辅 他的主要职责是侧重团队。106、电话约见的面试者经常“放鸽子”怎么办？支招1：这个问题在很多公司都存在属于普遍现象，这个和公司的晋升体制 企业文化福利都有原因，出这些方面的完善以外，建议在筛选面试简历时以电话通知为主 对于面试人员可以简单沟通，通过他的话语评定一下来面试的可能性，在安排面试时予以调整。支招2：事前工作要做的充分，提前通知完面试人员后，建议将公司名称、地址、公交路线、联系电话等信息发送给面试者，再提前一天与各个面试人确认第二天是否会来，即使不来，至少自己心中已有数，而且给人留下的印象也是专业的。 107、如何更好的了解候选人的抗压能力？支招1：可以进行压力测试。我方面试官三人或三人以上，提出一些互相矛盾的问题来，观察应聘者的反应。支招2：对于公司目前的问题以及要面对的问题予以说明 看他的面部表情和话术，前提建议看看面试心理学。108、对于自己不太了解的岗位，该如何进行面试呢？支招：首先要看公司的文化要素中有没有褒扬“态度”的。你不是公司的灵魂人物，所以你的个人看法、观点无法形成“企业文化”。诚然，工作态度比能力重要，能力可以培养，态度则很难改变。109、对高层的面试库题，侧重于哪方面的问题？支招：对于高层面试以领导为主，人力面试时以他的业绩和所做出的创新为重点，不要用测试题的形式。110、如何确认求职者就是很想从事这个工作？支招：1.走专业路线的要比什么行业都干得要好一些；2.谈谈他的人生规划，以及所在领域做了哪些准备工作，比如：学习、同行拜访等。111、想招聘视频监控方面的销售人员，总是找不到合适的招聘网站怎么办？支招：特殊人员的招聘可以调查一下同行，也可以考虑一些业内人士推荐，或许选择猎头。 112、有没有能测出性格、能力的面试技巧呢？支招：相关的测试题目比较多，你需要根据所招聘岗位来确定测试的内容。 113、面试时很想考察一个员工是否是一个稳定的员工，该怎么鉴别？支招：前面企业的离职原因是一方面，还有一点就是依据他为什么要来公司上班这个问题可 以询问一些问题来观察。114、常用的人才测评工具有哪些？支招：常用的人才测评工具有霍兰德职业测评、卡特尔16PF、MBTI、气质测评、九型人格、DISC、文书测试、智力测试、罗夏墨迹等，包括后来慢慢兴起的笔迹测试、房树人、肢体语言判断等。 115、BTI、DISC、16PF、九型人格、笔迹鉴定、五官面相这六种系统识人用人工具如何应用？支招：每种方法有其操作原则和流程，每种方法的侧重点都不一样。但是有一点，这些方法基本上都是沿用国外的，由于文化上存在太大的差异，在国内人员选拔时的信度和效度可能不高。所以，只能作为参考，不作为主要的评判依据。116、招紧缺专业人员，但是来面试的人又很牛叉连表格都不填，这种情况怎么处理？支招：选聘人员时应考察的是个人的品德，其次才是专业性的问题。人品有问题的人，自以为是的人，恃才傲物的人是可以直接 P支招SS 掉的。必须先考虑人品，再考虑专业性。恰恰很多专业性很强的人反而很谦虚。连面试登记表都不愿意填的人，肯定对这份工作不在乎，即便进入到你们公司，也不会作出什么贡献，可以直接在源头斩断。117、公司准备录用的员工的背景调查怎么做比较好？支招：（1）对于面试者提供的联系人，只问他一些简单的问题，核实面试者基本信息的真实性，然后要他提供几个其他相关人的联系方式，去问这些人可能更靠谱；（2）要注意背景调查时问问题的方式，比如：先给他下个套，让他后面的回答不可避免的说出你想要的答案；（3）态度要诚恳，要让对方感觉你和他是一条战线的，不管有没有得到有用的信息，都要诚心感谢！118、怎样判断一个员工会在公司工作时间长？支招1：这是一个不定因素，员工流动是一个普遍的现象。一般情况下，员工在入职后的第一周、第一个月、三个月、半年和满一年后离职的几率较高，过了一年之后就基本上较为稳 定了。我们无法去判断一个员工具体能在公司带多长时间。我们需要做的是，如何想办法挽留住优秀的员工，一是企业具有吸引力，二是领导让人信服。支招2：在这种情况下，我们就要分析员工离职的原因，根据原因作出对策。另外在面试阶段也可对其性格行为有一个初步判断。119、在面试过程中怎么来考查求职者的稳定性？支招：首先从应聘者的工作经历可大致看出其离职频率；其次了解员工之前真实的离职原因；第三，可了解员工的求职动机；最后可与员工攀谈一些个人及家庭情况，多方面结合起来确定。当然这只也仅作考虑，毕竟一个员工离职会有很多的原因。120、如何在面试的时候确认这个人适合做销售？支招：一、从有销售经验的人群中寻找你需要的人；二、从愿意与人打交道的人群中找；三、 从不愿意受时空限制的人群中找。并测试他们的性格特质，找到符合从事营销的人群，在从这些人群中，找到与贵司文化相融的人就可以了。121、面试过程中遇到一些应聘者总是在回避一些问题，比如离职原因，这种情况下怎么办？支招：一般很多应聘者都会用这两个理由来搪塞，尽管确实有一部分人是因为这些原因。如 果想找到准确的答案，最好面试前认真分析其简历。面试中提出有疑问的地方，追踪问答， 同时认真观察应聘者在回答问题中的肢体语言，通过肢体语言来判断其是否在撒谎（有关肢 体语言判断的问题建议阅读一些相关的专业书籍）。面试后进行相应的背景调查，从而综合评判应聘者。122、如何甄别招聘过程中应聘者是不是在说假话？支招：可以从下面四点出发：第一，在行为语言上，一般说谎者眼睛习惯往右上瞄，手也会有相应的动作。第二，不是很老到的面试者当你对他进行压力面试的时候会在语无伦次中表现出来。第三，利用 ST支招R 的时候很多东西，特别是提问细节性的东西很容易就能暴露说谎的部分。第三，平时注意目标公司的信息收集，偶尔可问及公司信息加以确认。123、常用的人员甄别方法有哪些？支招：面试方法有结构化面试、非结构化面试、行为描述面试、评价中心技术等，测评方法有性向测试、心理测试、专业能力测试等。124、招聘90后除了岗位职责和任职职责外还应该注意些什么？支招：在面试的时候最好对应聘公司有些了解，特别是自己主动投递简历的企业。在面试时要有个好的形象给面试官，表现出谦虚好学，但不好高婺源的态度。125、对于一些专业知识，怎么鉴别应聘者的真才实学？支招：HR 不是全才，在面对非人力资源专业的问题时，得邀请用人部门领导或相关专业人员共同参与面试来进行判断。126、对于软件技术开发人员应该设计什么样的面试流程？支招：容易得到的往往不怎么珍惜。所以在面试的时候除了遵循一般流程外还要增加专业知识方面的考试，最好另由技术较好的人员对其信心稍加打击，这样有利于入职后的管理。127、面试的技巧那几种最适用？支招：结构化面试、情景模拟、行为事件面试法、无领导小组等等，具体需根据所招聘的职位来确定。 128、在面试的过程中，面试主管对于人员的判别方面分歧过大，一个是 HR 角度，一个是用人经理，如何平衡？支招：HR 主要从素养、态度把关；用人部门主要从技能方面把关，二者评判均合格为上，HR 通过为次，用人部门通过为下。 129、面试销售人员（初级和高级）如何能在短时间内最大限度的挖掘他的优点、发现他的缺点？支招：80%的企业海招营销人员，大浪淘沙，留下的就是金子。用人就是用其长处，管人就是控其短处。所谓挖掘优点就是要建立机制，让他们把优点展现出来。利诱最有效！人的缺点很多，与营销无关的缺点不用理会，与营销有关的缺点就是他们职业上的硬伤，他们有硬伤就不可能成为优秀的营销人员。设定一些难度不大的目标考核他们，进步不大、或有退步的人就存在硬伤。130、如何设置结构化面试？支招：结构化面试说起来很简单，但是真正设计起题目来比较困难。首先还是要明白这个岗 位的胜任力素质模型，根据模型的侧重点设计题目即可。其次：在设计题目时不妨注意下细节。131、对于高层招聘，能力评定并非一个月可见效，这样该如何规避一些问题？支招：高管属于资深人士，在行业圈子里自有评介，一般情况下，其综合能力肯定没问题，了解其最核心的能力所在，并建立机制让其核心能力发挥出来，这需要第一负责人或董事会给予政策。 HR 只能在年度业绩考核时客观评价。 132、对中层管理人员的面试应注重哪些方面？支招：选拔中层，一般来说重点在于带团队的能力、对业务掌控的能力。提出业务上、管理上的棘手问题，看看他如何解决？ 133、 对于招聘的性格测试等测试手段，如何评定有效性？支招：面试为主，建设采用行为描述面试和评价中心技术相结合的面试方法。目前所用的测评方法都是沿用国外的，由于文化上存在很大的差异，信度不是太高，只能作为参考。 134、招聘快消品之类的销售，简历筛选方面应该如何设定？支招：如是需要契合度高一点的，可以根据企业的销售模式来设定相应的条件，如招 K支招 商超类人员或在筛选条件中设定，其余渠道的销售人员同理，最重要的是你要清楚明白你需要的是什么样的人才。135、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？支招：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 136、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？支招：设计薪酬方案，可以分为7步：（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3） 职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）。 137、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？支招：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。138、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？支招：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。139、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？支招：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。140、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？支招：1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。141、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？支招：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针对此类情况您先了解应聘者
142、所谓简历的好坏专家们是如何评定的？ 通过哪些要点来评估说这是一份好简历或者这是一封不咋样的简历？支招：单从简历上看：几种容易引起面试官兴趣的简历：1、与职位相匹配的简历名。如空姐应聘客服、国家人力资源师的简历等；2、照片帅气；3、受过嘉奖；4、字迹秀丽；5、有特殊技能。 根据经验总结出几条，希望对您有用： 1、不要用招聘网站的粘贴简历功能；2、工作年限很重要；3、个人评价很重要；4、不要喊口号；5、不要说自己不好； 6、篇幅不要过长；7、切忌写标准话。 143、招聘时，最大的问题就是将自己的个人感情投入的很多，另一方面在筛选简历的时候不知道如何选择，总是感觉差不多，所以可能也失去了很多的人才。支招：1、爱情是投入感情的地方、工作更多的应该投入理性。2、在筛选简历的时候，一定要有明确的加分条件、减分条件、充分条件。如某岗位需要男性（工作性质决定）、大专以上学历、有 3 年以上某某经验的人。如简历是女性的直接删除、本科、硕士就是加分条件、1 年、2 年就是减分条件。 144、针对于简历过于简单的是不是直接过掉？支招：再简单的简历也应该包含： 1、应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等; 2、工作经验; 3、薪金要求; 4、工作意向。145、我现在遇到的难题是公司招聘岗位太多，一个月的招聘计划在 20 多人，我们现在不是在补空缺而是在发展公司招聘人员，所以招聘岗位比较多而且杂，每一封简历我都要看很累也很费时间。支招：1、越是复杂越是要对简历分类处理；2、明确各个岗位的加分、减分、必要、充分条件。146、简历上写的薪资要求过高，跟公司定的范围出入太大，是不是这种类似的简历应该过掉？支招：首先，判断这个岗位是否是奇缺性人才；其次，明确简历上的薪酬是全包含（工资、福利、奖金等）和公司的薪酬概念是否一致。 如果是单位急需要的人才，建议电话沟通。（也许面试者看中的是公司其他方面的优势）。我们所做的一切是为了给公司招揽到更多的人才，既然人才把简历投过来了，我们也不要轻易的放弃！ 147、一份简历应该关注哪些重点信息？支招：一般来说，应聘者信息要关注以下几个部分： 1、应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等; 2、工作经验; 3、薪金要求; 4、工作意向。148 、简历不代表本人，经过简历初次筛选阶段后，怎么样根据简历内容识别应聘者跟单位的岗位的匹配度？支招：首先，要单位负责招聘的人员熟悉招聘岗位的条件，什么是此岗位的必要条件、什么是此岗位的加分条件、什么是此岗位的减分条件。然后根据应聘者的简历做一评估！149、在看简历的时候，有哪些基本的要点？因为我知道，在很多时候，淘汰简历是非常快的，这中间，索要掌握的要点是什么？同时快速浏览和淘汰简历，会不会造成人才的漏网，就是将不该淘汰的，在第一个环节就淘汰了。支招：分析你所要的是什么样的人，要具备什么素质，把这些点从高到低排位，从必须到无关紧要的一些关键点。这时通过对简历筛选。基本要点就是那些学历，年龄，婚姻状况，经历， 择业方向等一些简单的因素。主要还是要看你要什么人，需要什么样的关键因素，就可以从 简历中快速选出来。 150、刚刚毕业，对于许多岗位职业不甚了解，筛选简历主要凭工作经验判断，但是面对那些简单的一塌糊涂的简历，我该怎么办？支招：对招聘的岗位要求一定要铭记于心，什么样的标准是最低标准？ 面对简单的简历，可以电话沟通，了解一下基本情况，就可以判断了！
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