HR招聘实战案例专家解析大全（250题）（四）

151、如何从一份简历里判断它所提供的信息的真实性？

支招：可以从错别字，也字迹连贯度来分析，但只能是参考，实际面试的时候，可以通过记忆力与创造力的判断法来进行验证。

152、有很多人的简历可能是虚假的，请问专家怎么在最短时间内，看出这是真实的还是虚

假的简历？

支招：方法有很多，以下几种供你参考：

1、可以让其复述简历关键内容，是否一致。一般虚假简历内容求职者自己都搞不清楚其核

心是什么；

2、利用 ST支招R 面试法，不断追问，看其回答逻辑性和严密性，还有是否符合基本常识等也可以看出其是否有水份。

3、求职者在回答问题时紧盯对方眼睛，看其眼神是否淡定，不淡定者往往有水份；

4、当然，对于面霸，可以辅助背景调查来判断。

153、一天筛选简历数量非常大，怎样样才能提高筛选的效率也能保证质量呢？

支招：要保证简历的质量，那你就要明确的知道所招岗位的任职资格要求，哪些条件是必备的，然后将这些条件归纳起来，在筛选简历的时候；主要针对这几天硬件，看这些条件如果不具备，就直接可以忽略了！

154、招聘的过程中我们筛选了很多简历，也初步过滤了，但是到了用人部门哪里就变的啥

都不适合。这样的问题该怎么去协调与解决？

支招：这主要的问题还是出在你们本身对用人部门对所需招聘岗位的职责和所需核心能力没有沟通到位，理解上有偏差所致。或者是本身用人部门对要新招人员的定位就没搞清楚，急着上马招人，看了一个好的又想更好的。所以，核心问题还是在于双方要深入沟通梳理并达成一致的结果——所招聘人员的岗位职责和任职资格。往往很少一次就能沟通到位的，有时候需要两次、三次甚至更多次的沟通才行。

要与用人单位有个约定，就是人力资源要制定的 招聘流程。第一步 用人单位递交用人需求

表（将用人的要求详细写出来）。这样招到人后，用人单位也说不了什么了！换句话说：还

是咱们人力资源部门没有把招聘流程理顺。

155、没有受过专业的培训，我也觉得筛选简历是个技术活。

支招：1、可将企业手中各种来源的简历汇总在一起；

2、可根据招聘的不同岗位，预设条件，对简历自动分类管理；

3、可提取出简历中的关键内容，以列表的形式排列，便于简历排序与简历筛选；

4、可自动合并重复简历，可屏蔽不合格的简历；

5、可灵活转发简历、在简 历上做标记，在权限许可的范围内分享简历。

156、对现在时下很多“通过应聘者简历上的笔迹判断人性格等各方面依据”的做法，如何

看待呢？是否有它的可取之处，在哪里？

支招：其性格判断仅仅做参考，在 2 个应聘者不分上下的情况下，可以使用。但是贵公司一定要明确这个岗位用什么性格的人，为什么要用这样性格的人，用别的性格人的有什么不利的地方等。

157、如何鉴别简历里的内容的真伪呢，现在很多人的简历，都是水分一大堆，但是作为 HR

也不可能每一份都去确认，每一个人的工作经历都去查清楚的啊！这个有什么好方法解决

呢？

支招：简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。如何从简历中获得有效信息。一方面要辨别简历中的虚假信息；一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。

158、想要了解一下房地产开发企业在哪些网站招聘效果比较好。

支招：如果是一些通用人才建议到一些大型的招聘网站即可，若是专业技术岗位建议到房地

产相关专业人才网站，现在有一个难题可能摆在您面前：很多号称专业人才服务机构，如何

检验？您只要把您紧急需要的一个相对普遍的专业岗位需求给候选方，让他按照要求提供几

份简历，根据提供简历的效率、真实性、匹配性等基本都能判断他们的真正服务能力，专业

简历是专业招聘网站的核心，没有这个核心，何谈专业优势？千万不要被那些所谓的销售技

巧、话术给忽悠了。

159、我公司是新成立的热力公司，招聘时一般是通过网络招聘，一年基本上也就是两次大型招聘。招聘过程中，总是觉得技术人才很难找。

支招：专业技术性人才，在整个市场上较为紧张，建议：1、与有此专业的学校联系通过就

业办推荐新生、通过任课老师推荐学习好的学生、通过导师推荐往届学生；

2、多参加此行业的博览会（你懂得）；

3、与此行业的协会联系，推荐行业精英；

4、行业猎头。

160、我公司是传统印染纺织行业的，目前招聘形式：过网络招聘和参加招聘会。但在招聘过程中总会感觉到招聘不到想要用的人，需要的员工专业性较强，而纺织，染整方向专业近年来毕业生萎缩，有僧多粥少的局面，请问老师，我们企业如何在实际招聘中，能够招聘到企业需要的人才？

支招：其实类似贵司公司或者这个行业的问题，已经又不少人跟我提及过。就现阶段而言，

没有比自己培养使用更好的方法。因为人才市场的情况就摆在那里。就好比当年很多券商招

聘保荐代表人一样，也是僧多粥少，没有办法，最后只能公司自己慢慢培养。贵司可以以相

对低的门槛把人招进去，然后突击培训，培训合格者再上岗。

161、请问房地产和农业如何定位招聘渠道？

支招：虽然在招聘过程中行业对招聘渠道的选择有一定影响，但是决定招聘渠道的关键在于

企业招聘何种岗位人才，高端、中端、基础、行政、经营、技术等选择的渠道完全不一样！

162、我公司从事于房地产相关的模型制作型企业，除了技术工人外，公司为了在创意方面有所发展产生竞争力，目前正在招聘创意设计类的职务，但是在网站和现场招聘的结果都不太满意。也有分公司找猎头过，但我们分公司的地理位置和条件都不能与之相比，所以也未采用猎头招聘。想请问还有比较合适的招聘网站或渠道么？

支招：从您描述来看，贵单位在硬条件上的优势不是很明显，这时就要把贵单位的软条件挖

掘出来，比如产业发展前景、职业未来、组织文化等进行梳理和挖掘，然后再选对渠道，也

许会好点。

163、猎头行业种类繁多，乱花渐入迷人眼。如何选择适合自己的猎头公司？

支招：第一，查看资质。目前全国有几万家猎头公司，但很多公司尚未取得人力资源服务资

质。

第二，查看规模。 专业的猎头公司，内部构架一定是完善完备的，应该是具有一定规模的。

第三，听取业内口碑。专业的猎头公司，一定是实力和服务兼备的，在业内一定是有口碑的。

第四，  上门考察。这一点也很重要，可以通过实地考察，了解到该家猎头公司更多的信息。

164、我公司的产品是酵素，很难招聘到合适的销售人员。请问应该从哪些渠道去招聘？

支招：我认为招聘的关键在于，如何将普通销售人员在三天的培训后能成为专业酵素的销售 人员，如何将专业化销售变成简易化销售适合更多的销售人。这样招聘渠道就大了许多。

165、我们是电子行业的，主要产品是 IC，电子方案（移动电源、足浴盘）及智能终端方案，公司比较小，30 人，这们样的状况，如何才能招到合适公司的人才呢？

支招：大多数时候，适合公司的成熟人员是很难招到的，建议你可以适当降低标准，找一

些半成品的人才进行快速培养。

166、建筑单位，急需用人的时候招不到合适的，不需要的时候却总有送上门的人来。虽然做了人才储备库，可是还是不是很乐观。不知道该怎么样改进？

支招：送上门来的人是什么级别？如果可以的话，建议建立一个良好的人才管理与储备体系，

树立员工的危机感与良好的晋升、淘汰制度。

167、我现在职公司是以地产开发 和 物管管理，目前招工主要是以网络为主，但用过专业

的网站但效果还是不好，想向老师请教如果才能快速招到公司合适的人才。

支招：针对不同的人员，选择不同的招聘渠道的效果是不完一样的，建议将公司的招聘岗位

进行区分，普通的岗位通过三大招聘网站就可以，低端人员的话可以参加现场招聘会，高端

人才建议采用猎头等方式 。

房地产开发企业最近几年竞争激烈，如果只在网站上招人，恐怕不会有太好的效果，最好还

是去“挖墙角”。熟人介绍可能会更好一些。这种方式虽然不是很正规的招聘渠道，但相对

来说，可能更符合你们的要求。

168、我们是服装行业，咨询下，校园招聘如何做高效的招聘和实施？如何做校园宣讲？

支招：主要看你公司准备怎么做，一种情况是委托专业的机构帮你公司进行策划，另一种情

况是你公司自己进行策划。

策划方案的好坏会直接影响招聘效果。委托专业机构这里就不详细说明了，如果是你公司自

己做校园招聘，而且需求人数较大的话，前期可以和学校及学生会进行联系，帮助宣传。宣

讲的时候，要展现你公司的优势，学生来 了后会得到哪些收获等。

若是需求量不大、希望自己执行的话，可以和一些校园招聘服务机构索要一些相对标准化的

执行方案，内部学习下即可；若需求量比较大，就筛选几个校园招聘专业服务机构，把您的

问题和要求提交给他们，专业的机构都会根据您的需求和您互动，形成建议书，在根据建议

多次谈判形成可执行方案，签订合同，监控执行即可。

169、连锁企业，薪酬一般是划分地区，比如一类、二类、三类城市这样。就经常出现这种

情况，划分地区的确属于三类城市，但是当地工资的确比较高，比如苏南一些地区的县级

市，招聘过程中，人力成本突破幅度较大，如何考量？

支招：薪酬设计不要仅看当地的地区分类，要看当地的工资水平和消费水平，你们在做分类

的时候，最好以当地的薪资水平为基准，而不是简单的分成几类。这样，在做人力成本预算

的时候，你才会做的宽松一些，不至于总是突破预算。

170、我公司是人力资源公司，内部想招两个市场专员，但是就是招不到，销售通过哪些招

聘途径成功率高哪？

支招：1、市场专员的工作内容是否明确？工资待遇是否合适？公司要求是否合适？

2、销售人员在所有企业都是一个头疼的岗位，在薪酬待遇不是很突出的企业里招聘销售人员：通知 100 人，面试来 30 人、复试来 10 人、入职 5 人就很不错了，给你数据了，知道招聘成功的秘诀了吧！  

171、呼叫中心人员的招聘，什么渠道会好用一些？

支招：三大招聘网就可满足。

172、地产行业招聘中高端人才有什么好的渠道？如何快速成长为一名资深的招聘专员？

支招：中高端的招聘渠道，我想就应该是要掌握全国及区域性地产行业专业猎头公司了，因

为这几年地产行业相当火爆，专业从事地产行业的猎头公司非常多，选择其优。1、专业的

行业知识，2、广泛的人脉。

173、我公司是珠宝产品，以终端店面为主，终端人员的招聘一直挺头疼的，员工流失率大，

招聘一直是在网络上。有点供不应求，特别是开新店时，请专家给点建议。

支招：建议企业尤其是员工流失率较大的企业，从自身找原因分析其员工流失的原

因，（如薪酬不理想、老员工排挤、看不见发展空间、管理流程出现堵塞、员工福利无法保

障等）然后根据招聘岗位的性质再去选择相应的招聘渠道(猎头、网络、劳务、派遣、中介、

报纸、校就业办等)。

174、我们公司在昆明、成都都有分公司，每年都会有一些销售人员的招聘需求，过往用前

程无忧比较多一些，但是最近两年效果越来越差，请问这些地方有没有其他好的招聘渠道

选择呢？

支招：可以尝试使用本地的招聘网站，面向的应聘者将会更有针对性，如：成都、昆明当地

人事局的人才网。

175、我们公司是做电商的，员工流失率很大，招聘在网上找，很少有合适的，怎么样才能

有效的进行招聘？

支招：电商行业是个新兴模式，很难利用传统的渠道找到合适的人，如下建议：

1、负责招聘的人一定要有足够的电商行业的人脉资源，招聘的人很重要

2、要专业的电商平台、电商网站有针对性的招聘；

3、详细了解同行业竞争对手人才流动的的态势，时刻掌握动态；

4、毕竟圈子比较窄，可以号召公司全员招聘，制定相关招聘激励机制

建议在招聘之前分析一下员工流失的原因。砍柴不费磨刀功，依据原因有选择的挑选合适的

渠道。如高校就业办、劳务外包公司、报纸招聘、网络招聘、电话邀约等。

176、我们公司是新能源行业，现公司业务拓展，想招一些在新能源行业、空调行业等工作

过，有经验的工程师，可单单在网站公布信息，投递量寥寥无几，该怎么办？

支招：这样的难题直接选择一家专业人才服务机构，把您的需求列举清楚，就相当于您只要

提出需求、提出问题，让他们给您一个招聘方案建议书，然后根据建议书签订服务协议。这

样一方面可以检验专业人才服务机构的专业性，更能提升贵单位的工作效率。

177、现今的报纸电视招聘渠道虽覆盖面广，但招聘效果却不好。覆盖面广且招聘效果较好

的方式？

支招：每个招聘渠道都有它的利弊，你要根据不同的岗位选择不同的招聘渠道，不能奢求用一种招聘渠道满足你的所有的岗位招聘需求。

178、我们公司是从事手机网络游戏研发与运营的，现因业务发展要求，需要招聘 2 名 支招ndroid游戏开发岗位的应届毕业生，因这个岗位会接触到比较多的机密源代码，所以对新入职员工的稳定性要求会比较严格一些。近几年应届毕业生的稳定性和职业操守是不被看好的，所以我们准备在招聘面试过程中多一些对这两方面素质的考核，有没有比较好的考核方法、 建议？

支招：可以考虑在面试的时候采用人才测评工具，相对会更客观一些。

179、对于生产工人什么招聘方式好？我们是工业炉这方面的，像一些设计人员用什么招聘

方法好呀？

支招：生产工人，对文化要求不是太高，一般在当地的平面媒体如报纸上招聘会好点儿，如

果要选择人才市场，最好也是当地的人力资源市场。工业锅炉设计的岗位招聘，最好与设这

样专业的高校联系，自己培养。如果想找成手，就去找猎头，然后让通过猎头招聘来的人，

在岗位责任上，设计好他的培训职能，给你们培养内部人才。

180、我是 IT 行业，现在公司几乎用的都是实习生，我们主要招聘渠道是网上招聘，每次去学校双选会，几乎没有什么收获，有没有什么好的建议？

支招：现在的大学生基本是网络上长大的一代，网络招聘理应为第一选择，如果需求量特别

大的话，可以考虑外包给专业的人才招聘服务机构，把您的问题和要求提出来，让他们做出

建议书，经过双方讨论，形成可执行的方案，效率会更高，专业事专业机构做，符合社会发

展趋势。

181、请问 1、如何能成为好的招聘人员？需要掌握的知识有哪些？2、如何将招聘做好？3、

梳理公司现有的招聘体系及岗位职责，如何才能开展。

支招：1、做好招聘的关键“车马未动、粮草先行”，企业的每一个岗位都有离职的风险，在平时就做好岗位招聘渠道的开拓与维护工作。掌握的知识嘛！更多的如何从应聘者的叙述中透回问题的关键。

2、招聘流程化、程序化。在一次一次的面试中寻找出适合企业的面试流程。

3、岗位说明书我认为是招聘体系及岗位职责的关键。

182、我是贸易行业的，现公司招聘的储备干部以应届生为主，而公司的业务员因需要涉及

到自主开发产品，因此需要公司较长期的培养，一般为 2-3 年，这此期间，储备干部将需

要外派去一个比较小的城市与供应商打交道，而现在的学生越来越看重工作环境等问题，

往往刚刚培养起他们对产品的一般认识就离开了，这样公司又需要花费大量的精力从头培

养人员，并且本身愿意接受外派工作地点的学生数量就少。我们该如何减少人员的流动率

呢？

支招：当前储备干部的培训需要 2-3 年，这个时间是相当长了，要想更好的留住人，我建议从以下几个方面着手：

1、公司建立可行的晋升机制，每一个级别有明显的晋升标准和福利待遇，并要及时公布出

来，让员工看到希望；

2、按照晋升机制，拟定出考核机制，定期的考核；

3、结合晋升机制，制定相之匹配的薪酬体系；

4、建议员工个人职业生涯规划，并跟踪他的成长记录，定期沟通！

183、我们是生态农业公司，需要销售方面的人才，该选择什么招聘渠道呢？

支招：1、网络招聘：通过关键词搜索找合适的人才；2、同行业公司挖人；3、内部员工

推荐；4、猎头。

184、我们是纺织贸易行，总是面临着招不到人的问题。其最主要难以解决的就是距离城市

太过偏远，直接影响了很多应聘者前来就职。应该如何解决此问题？

支招：首先考虑寻找当地或者附近的人才；其次，招聘门槛放低，薪资上要有吸引力；第三，

最好是招聘单身的员工，否则有家庭的后顾之忧。

纺织行业属于密集型企业，员工需求量大。针对企业距离城市偏远的问题，可以从设立企业

员工宿舍、加开企业员工上下班车等方法解决。类似行业招收外籍务工人员比较多一些，所

以可以重点从全面照顾外籍员工的食宿、家属、子女的角度，去挽留和吸引员工。

185、我想了解对于普工招聘的注意事项有哪些？

支招：了解这些人员的诉求，在对外宣传的时候，有针对性的宣传。如：是不是包吃包住、

工资待遇是不是有吸引力等等。

186、销售的人员流动性很大，该怎样建立一个长期的机制呢？

支招：销售人员流动大说明销售的产品、服务的价值对客户没有充分发挥出来，或者没有价

值，问题 不一定就发生在销售的环节，可以从组织的价值链梳理上发现问题、找出对策，

也许能找出问题的根本解，而不是症状解。

187、招聘专员的绩效应该从哪几个方面去考量？

支招：第一，招聘信息发布渠道的开发和收集；第二，约访的总人数，实际面试人数，及成

本控制（费用成本+时间成本+机会成本）。

188、对于现场招聘会来说，位置靠前一点好，还是靠后一点好？对于周围的位置有什么好

的规划吗？

支招：现场招聘会，你最好先拿到会场的平面图，最好是居中的位置，这样求职者会在你的

展位前停留的时间长一些。如果你要宣传企业形象，那就选择最前面的。但最后面的还是不

是选了。至于周围的位置，最好能避开实力比你强的竞争对手。

具统计，应聘者在参见招聘会时，会寻场一圈来寻找心意的企业，位置有一定的作用但是不

是很明显，关键是展位如何布置的有吸引力，如何用最短的文字或图片说明企业的特点，留

住应聘者的脚步与简历。

现场招聘会，一般靠前的位置效果较好，可选择同一排的两端，同时将公司的海报放在比较

突出的位置，便于吸引目光。

189、招聘渠道怎么拓宽？

支招：招聘渠道的拓展需要平时有意识的去做，针对不同的人员需求，拓展不同的渠道。

如：普工等人员的招聘，可以多联系一些人力资源外包公司、职业中介等；

如果公司每年会招聘很多大学生的话，则要和一些大学建立合作；

另外和一些猎头保持联系也很重要，一旦公司有高端人才的需求，就可以快速的合作。

190、招聘高管除了猎头还有哪些有显著成效的方法？

支招：认为猎头是很好的方法与工具，就算你认识同行业的高管，想挖他过来，企业直接出 面，有可能也坏了行业的规矩，用猎头出面还是不错的选择。

191、人力资源从业者职业发展的最高点是什么？优秀人力资源从业者的评价标准是什么？

支招：第一个问题：人力资源的集团管控，如果根据企业集团的对子公司的管控方式制度适

合其管控体系的人力资源管理模型。 第二个问题：流程化、程序化。

192、通过近几年来应届生招聘中与应届生的接触，发现现在 80%的应届生都不知道自己要做什么，根本没有职业规划，心浮气躁，对于工作的心态是有足够的工资养活自己就好，对于应届生招聘有没有什么比较好的建议呢？

支招：1、让二流人才成就一流事业，而不是让一流人才成就二流事业；

2、90 后的毕业生民主意识比较强烈，他们希望得到尊重，这也是社会的进步，组织文化方

面可以努力；

4、 一般来讲，精神状态阳光的人都不会太差。

193、对于内部员工推荐这个渠道该如何操作才能发挥它的最大效果？既可以招到合适的人，

又能避免员工推荐带来的裙带关系？

支招： 不搞内部推荐，难道想搞裙带关系就没机会了？裙带关系和内部推荐没有必然联系，

甚至把原先阴性的裙带关系公开化，是大好事！

194、直线主管在复试时应该注重哪些方面？

支招：尽可能的专注专业意识、工作态度、以及面试者的发展方面，涉及到薪资、福利的相

关问题可交由人力资源部门！

195、就企业留人机制方面给予一些建议。

支招：1、追求理想，顺便赚钱，多思考钱之外的价值和意义；

2、人实际上是很简单的，不外乎名和利的问题，不要回避这两个问题基本就成功了一半；

3、很多所谓的专业上的机制、大篇幅的制度等，如果落不到实处，人都很敏感、很聪明的， 都是浮云。

196、公司每年都会花很大力气进行校园招聘，学生每年都大量流失让我们感到可惜，对于

学生的干了方面能否给予一些建议

支招：只是你不了解一个大学毕业生的需求而已。那些无能之辈走就走，但是应该留住的是

肯干活有头脑的孩子。他们要的无非是一个前景，一个良好的职业规划，一个可供发挥才能

的空间。人力资源工作的六大模块，最后一块板就是你那里现在缺少的。

197、面试时怎样提问才能了解到员工的责任心、逻辑思维、人际关系方面的内容？

支招：1、这些都有很多专业的结构化面试量表；

2、有些“老人”会对付这些量表；

3、需要面试者更加老练，要“道高一尺魔高一丈”；

4、当然可以运用结构化面试、情景模拟等多种面试方式，综合评判；

5、不要奢望一个面试就能把一个有经验的人看透。

198、如何做好背景调查工作？该怎样提问才能最大限度的还原员工在上一家公司的表现、

了解到最真实的信息？

支招：单独通过面试很难做到客观，要和之前雇主的员工做调查，当然这个工作相对比较专

业，中国的文化和职业化程度都阻力都还比较大，也可以和他之前的客户、接触的合作伙伴

等做侧面调查。

199、我们是食品初创业阶段的企业，需要招聘的技术专业的人员比较多，选择哪种招聘方

式较好了?

支招：第一，在平面媒体发布广告，也可以扩大你们的知名度；二、在专业技术招聘网站发

布，这样可以确保有效性；三、通过猎头找，这样可以确保你们核心员工的技术能力。

建议多种渠道一起使用，能快速的保证效果：

1、挖部分行业内的技术人才，通过他们来推荐，另外也可以让他们来带新人或半熟手；

2、网络招聘，通过关键词搜索，找合适的人才。

200、在一家新公司该如何建立完善的招聘体系使招聘工作做得专业化一点呢？

支招：每家公司的业务流程和价值链是不一样的，可以在梳理价值链的过程中把招聘融入进

去，梳理出来的招聘系统更加实用。

可以从招聘流程的整个环节来考虑，主要包括这几个方面：1、招聘计划的制定；2、明确选

拔标准；3、招聘渠道选择；4、建立人才测评机制；5、对招聘效果进行评估；6、形成制度

和流程。