如何抢到被动型人才这个“香饽饽”？ - 168大数据

业务发展，人才先行，对每个HR而言，“先人后事”，工作核心的首要任务便是招人。招人，光”好”是远远不够的，HR的目标是要锁定那些对公司业务能产生巨大影响的人才。

可是，招聘渠道的多样化、模式的丰富化反倒没有解决企业人才缺口大、招人难的根本需求。人是“活”的，只有深入了解“人才”的特点才能更好地“有的放矢”。

他们已经拥有了一份不错的工作，因此不会主动地关注、查找招聘信息，也不会主动地去投递简历，寻找新工作的机会。

他们当中有些人也有跳槽的意愿，但几乎从不主动表露。但如果有更好的机会出现在他们面前时(朋友推荐、猎头挖掘)，聪明又谨慎的他们也会眼前一亮，考虑要抓住机会。

这一类人才，我们称之为“被动型人才”，在人才市场上具有更大的竞争力。

由于他们大批的存在，企业抱怨找人难，求职者感慨找工作难。这个“招人难 —— 找工作难” ，“招聘-求职”对接不上的尴尬窘境反映出了人才市场背后立体的需求匹配不对称。

随着信息时代的科技进步，大数据、AI逐渐应用于人才招聘，单纯的信息不对称已经得到了很大改善。

但是，一个公司的招聘信息和一份候选人的简历信息，无论再精准，再详细，双方一些无形的需求和期待是无法在字里行间看出来的。人的社会属性决定了与人打交道的许多事都是“摸不着、看不透”的。

这就造成：企业想招的那个人往往都没有如期出现，潜在的被动候选人未必知道 (也许是没时间；也许是不感兴趣) HR在找他们。

目前，需求端是企业对人才、尤其是中高层关键人才的需求持续放大，而供给端则是被动型人才的比例居高不下，甚至有增长的趋势。

虽然在职的“被动求职者”并不急于找到工作，但为了个人事业长期更广阔良好的发展，他们也会握住重要的契机。他们就像金矿里的小金砾，零碎但是有着巨大的开采价值！

一个敢向被动型人才出手的HR，才是一个高段位的HR —— 这是一个对HR招聘工作最大也是最有收获的挑战！

凡事皆有法，用对方法便成功了一半！下列是在主动赢取被动型人才的过程中，几个实用的建议:

优秀的人才，会被多方人士“盯上”，收到来自熟人关系网的推荐，以及来自各企业HR和猎头的“挖角”电话。一个企业如何打败其他竞争对手？这就要看HR能否给被动型人才提供让TA无法拒绝的“诱惑”了。

这是最基础也是最关键的，不然被动型候选人为什么要放弃其现有的工作？

你要关注他们在现有的工作中还缺失了什么？以一个内部员工的视角与他们分享企业的方方面面，提出他们难以抵挡的条件。

更优厚的薪资待遇是你与他们谈判的最大筹码。除此之外，更大的职业发展空间、更灵活的工作、更好的医疗社会保障和企业的股权激励更能让被动型候选人心动。

永远别小瞧了可以创造价值的内容。在互联网时代，内容可不是单纯的文字图片视频平面化信息了。

有效利用内容营销可以为企业创造前所未有的招聘机会。现如今，人才更愿意接受有细节、带着真实色调的企业介绍内容。打造好的雇主品牌，展示企业方方面面的优势是被动型人才的最强力吸石。

做好每天的内容定位和推送规划，有针对地发布目标受众感兴趣的内容，保持内容的联系性和一致性。否则，企业在被动型人才中的形象将不具可信度。

现如今，人才争夺战愈演愈烈，雇主品牌营销也愈发重要。雇主品牌最能吸引那些漫无“主动求职”目的的被动型人才的眼球。

对于招聘营销和雇主品牌的传播，好内容是王道！一方面是在被动型人才里刷出企业的存在感，另一方面精品的内容也能成为他们了解资讯、学习知识的实用渠道。

还有，千万别忘了社交媒体！HR部门可以好好利用它来展现公司的文化理念。

虽然社交媒体的信息有“碎片化”的趋势，但是接触这种不可估量的碎片化信息有成千上万种形式，而且时时刻刻总有人分享这样的信息。

利用好碎片化的社交内容和途径，也能创造更多的招聘机会。

要使得雇主品牌名声在外，社交平台不可或缺！在某一特定行业进行招聘时，要充分了解该行业的在职人士多使用哪个社交平台。

如果理想的候选人在经常使用的社交平台都看不到你企业雇主品牌的身影，就不要盲目地乱投入时间和精力了。

微信、微博、职业化社交的领英以及各类招聘网站都拥有庞大的用户群，有效利用好这些社交平台可以更好提高企业的关注度。

每个月，主流的搜索网站上关于求职招聘、工作信息的搜索次数都是上亿的。利用好搜索引擎，使用高频度的搜索关键字，利用分析工具更好地帮助企业了解自己的搜索排名，从而寻求更好的方法来提升自己的雇主品牌搜索热度。

简言之，企业要主动吸引被动型人才，首先要给自己创造更多与其接触的机会，然后要给被动型人才一个选择自己的充分理由！

其中，打造雇主品牌尤为重要，这可以避免或者削减人才与企业之间的信息不对称现象，满足双方更立体化的需求，提高招聘效率，抢到最合适的人才！