如何做好技术团队的管理者

大部分开发人员在经历了一段时间的开发工作之后，都会逐步的转向管理岗位，这个管理岗位有可能是项目负责人，team leader，有可能是技术总监。

当一个技术人员从技术岗位转向管理岗位之后，通常会面临一个重要的问题，就是如何去做好一个技术团队的管理者。

今天我们就和大家一起来探讨一下，当一个技术人员转向管理岗位的时候，应该做哪些相关的工作？

解决方法

1

转变身份

技术人员一旦转向管理岗位之后，最容易犯的一个错误，就是使用技术的方式去做管理岗位。

因为在技术人员的潜意识里，一旦将你定义为一个管理者，你就默认地将自己的发展方向定义为一个技术总监或者架构师的方向，你总是试图用技术去征服一切，证明你就是这个领域的技术权威。

这里面一个非常重要的问题就是，你现在所在的管理岗位，究竟是负责技术的管理，还是负责人员的管理？如果说你的身份是一个技术架构师兼团队管理人员，那么这个时候你一定要注重技术。

但是一般来讲。如果公司想要利用你的技术，完全可以把你放到一个技术架构师的岗位上，而不是一个团队管理者的岗位上。让你做团队管理就是希望你在现有的岗位上，带领你的团队创造更多的价值。

所以你一旦做了团队的管理，需要做的第一件事情就是做好身份的转变。也就是说从技术管理转向对人员的管理。

2

不做技术的天花板

技术团队的管理人员经常犯的一个错误，就是将自己定义为技术的权威。总是希望自己的能力在团队当中是最好的。一旦遇到了更好的人加入团队，就会觉得对自己的地位产生了威胁，甚至在面试的过程当中不对这样的人发送offer。最终导致了你自己的能力，就是整体团队的能力。

实际上，一个好的管理者应该做技术的标准线，在招聘的过程当中，招两种人。

一种是和自己技术能力相差不远的人。让这些人去做那些你没有时间去完成的工作和开发任务。

第二种是整体的技术实力高于自己，或者在某一个方面的技术实力高于自己的人。让这些人去做那些你没有能力或者要耗费更多时间去完成的任务。

你可能觉得公司分派给你的任务，完全在你的技术能力范围之内。但是实际上，诸如系统优化项目重构，这样的工作将耗费大量的时间。而一旦你成为一个管理者，你会发现你更多的时间在于和其他部门的沟通衔接业务等工作。如果你的身后没有一个可靠的团队帮你解决难和多的问题，那么在未来的工作当中你将面临无限的压力。

你应该形成这样的思维方式，当你遇到一个技术方面挑战你的人的时候，告诉他，打败我手下所有的人以后再来找我，如果他真的做到了，那么恭喜他，他成为你的架构师了

3

注重人才培养

对于绝大多数互联网公司而言，员工的在职时间大概在三年左右。没有任何一个人会在某个公司待上一辈子，包括你自己。

所以你一定要在这仅有的时间段内，让你的团队创造更多的价值。为了能达到更高的产出，人才的培养就显得至关重要。首先你要明白一个道理，存在即有原因，一个员工选择一个公司，一定有它本身的原因。抛开离家近，工资高，公司稳定，这些你不能解决的因素之外，剩下你要考虑的问题就是如何在你能够掌控的范围之内，给员工提供更好的发展。

从这个角度出发，管理人员一个很重要的工作就是提升员工的能力，修正员工的缺点，建立更好的团队氛围。

首先说能力。如果你的时间充裕，就亲自为那些能力弱的人提供技术指导。如果你没有足够的时间，就让能力强的员工担当这一部分工作。这里的能力可分为两个部分，一部分是技术能力，一部分是业务能力。对于员工来讲，技术能力的提供是相当有价值的，因为他可以在下一份工作当中转换为实际的工资。而业务能力还可以分为两个部分，一部分是对业务的理解分析能力，这种能力对员工来讲可以应用到任何一家公司，所以也是有价值的。另外一个部分是对现有公司的业务的掌握情况，这种能力只对当前的公司有效，对于员工而言，可以提升在当前公司的工作效率和工作质量，但是对下一家公司而言，几乎没有价值，所以在培养员工能力方面，究竟应该提升员工在哪个方面的能力，完全取决于你内心的声音。

再说缺点，这里所说的缺点不是技术上的缺陷，而是做事方面的缺陷。这一部分工作一定要亲力亲为。所谓什么样的将军带什么样的兵。你带出来的团队，在为人处世，行事风格上一定留有你的痕迹，但是我希望作为一个管理人员，你要辩证的去看待这一问题。一个员工身上存在的现象究竟是否是缺点，是否需要改正，没有绝对的对错之分，完全取决于你个人的价值观。这也从另一个层面上反映出，团队领导者的价值观有多么的重要。

4

团队氛围

之所以要把团队氛围单独拿出来讲，是因为团队氛围就是员工每天工作的生态环境。而你作为团队的领导者是这个生态环境的创造者。

当一个员工被问到希望在什么样的团队当中工作的时候，他一定会说出诸如能力强，有活力，关系融洽等冠冕堂皇的废话。但是你作为这个生态环境的缔造者，一定要有自己的理解和判断，并且结合自身的情况和优势，选择一个点作为突破口，重点加强。即使你创造的是一个死气沉沉，只知道干活没有任何交流的团队氛围，只要你认为这是对的，而且在你当前的认知下，从你的内心深处从未怀疑，那么就可以这样做。因为在我看来，如果你已经晋升为管理层，那么你对团队做出的每一个决定，一定有你自己的道理，可能源于你的性格，也可能源于你的经验。

在管理当中，我经常说的一句话就是，一个千里马的团队要你妹的狼性。在自然选择的生态系统里，你要做到的是掌握生存的能力，而不是变成某个被别人认为可以生存下去的物种。带点脑子去看一下动物世界，你就什么都明白了。

5

如何分配工作

刚才已经说到了，在你的团队当中应该分为两种人，一种是能力高的，可以做框架级别的优化，整体的系统架构等等。另外一种是能力相对弱的，但是可以满足日常的开发工作。在你日常的工作分配当中，一定要保证这些能力普通的人，他们的工作是满负荷的。

如果工作量超过了他们所能承受的范围，把超出的这部分，让那些能力强的人去补充。也就是说，时刻保证能力，普通的人工作满负荷，也同时给那些能力强的人留出足够的时间，让他们去做其他的事情。

这样做有两个原因：

第一，能力普通的人，除了正常的工作之外，很难创造额外的价值。而这部分价值是需要那些能力强的人去创造的，如果想创造价值，就必须给他们留出足够的时间。

第二，这种不平等的工作分配，会使那些能力普通的人有欲望去成为一个能力强的人。因为几乎所有的开发人员都不愿意去做正常的需求，而喜欢去研究一些新的技术，或者优化一些结构并加以应用。

这里面还有一个非常重要的点，就是那些能力强的人，当你把时间留给他们的时候，应该让他们去做什么事情。

有两件事情可以做：

第一是对于那些能力普通的人无法完成的工作，比如系统架构的优化新项目的技术选型和搭建等等。

第二点就是没有任何限制的，让他们去做那些他们喜欢做的研究。

但是在做之前一定要和你协商好要做什么，只要你认为这件事情在未来是有意义的，那么就应当给予支持并定期的关注进展和动态，并加以方向的执导。这就好比在做一项低投入高回报的风险投资，只要你坚持不断的做下去，在未来的某一天，你一定会受到巨额的回报。

6

如何处理员工的失误

很多技术人员在产生错误的时候，管理人员总是问一个非常弱智的问题：‘你为什么把这个弄错了？’。你可以设身处地的想一下，如果你被问到这个问题，你应该如何回答？

刨除一些纯技术上的不会导致的问题之外，80%以上是因为不细心，没注意等原因造成的。但是从员工的角度来讲，第一他没有办法跟你说，我没注意。第二即使他跟你说了，那么从你的角度来讲，你只能跟他说，下次注意，然后把他臭骂一顿。

但是这样处理问题的方式，很容易给员工造成一种错觉，就是问题的产生源自于他的不细心，只要下次遇到类似的问题，他细心解决就不会让问题产生，但是实际上下次遇到类似的情况，还是会同样的产生问题。这就好比你上学的时候打了一套卷子，等成绩下来的时候，你会发现那些你答错的题里面绝大部分是你本应可以答对的。因此你就将这样的失误理解为马虎，而规避了这就是你本身能力缺陷的事实。等到下一次答题的时候，即便你再仔细，你出错的概率和上一次几乎是等价的。因此你就陷入了一个为什么我每次都不认真的自责当中，如果这个时候再加入领导周而复始的指责和质问，那么最终产生的心里压力是非常可怕的。

我在教学的过程当中，曾经多次提过所谓能力的提升，就是把那些本应思考的问题变成本能的理所应当。当你掌握一项技能，并且开始工作的时候，这种理所应当的能力会促使你规避非常多的问题。而你作为一个管理者，当员工出现问题的时候，你应该冷静的帮他分析问题的所在，并且找到他能力当中的薄弱点，并且指导他形成解决这种问题的本能。这样，如果他下次遇到类似的问题即使没有认真的思考，也几乎不会出问题。

这就像打篮球和踢足球一样，如果每一个动作不形成肌肉记忆，而是通过谨慎的思考来完成，那么整场比赛肯定会出现各种各样的失误。同样的道理，我们平时在开发一个项目的同时，往往要书写几千行的代码，如果这种量级的工作要靠细心去完成，那么最后的结果一定是bug满天飞。技术能力是如此，业务能力也是如此。

7

科学的尽头是神学

管理是一门科学， 就如同你做程序开发的api文档一样，只不过这份文档加入了一些人为的主观因素和当时环境的客观因素。

如果你希望在管理方面做得相对优秀。那么我希望你能拿出一些时间和精力去学习一下相关的知识，但是注意在学习的过程当中，一定要结合自身的情况去理解，形成一套复合你自己的体系，一定不要照本宣科。

当你在管理上作出一个决定的时候。其原因一定是你心里觉得这样做是对的，而不是因为书上是这么写的。

另外我建议你记住每一个员工的生日，并且在生日当天送上自己的祝福，无论这份礼物是大是小，至少它体现了在你的心底是关爱员工的，如果你有能力，多花点钱，你发自内心的去对员工好，没人会不记得，即使在他的认知当中从未在意甚至从未说过你好也不要去在意，前文中已经说过很多次了，一定要听从自己内心的声音。

从另一个角度来讲，你可以结合易经，星座，生命密码等理论对你的员工进行分析，并将分析的结果作为参考应对与你的管理当中。

也许你会认为这是一些无厘头甚至伪科学的做法，但是实际上这些理论就是另一种大数据分析的体现，他虽然不是百分之百的准确，但是对于技术岗位的管理人员来讲，本身在看人方面就没有太高的造诣，这些分析数据会对你的管理提供非常有价值的参考。

如果你有机会接触到公司的高层，你可以去了解一下，在公司的高层选拔的过程当中，有很多人是因为星座或八字不合之类的情况被直接pass掉。

8

未完待续……

在前面的讲解当中，我已经充分的说明了一个观点，无论做任何事情，一定要学习相关的理论知识，然后形成自己的一套思维体系，并把这套思维体系应用到你的生活和工作当中。

首先将自己的内心变得乐观向上，遇到任何问题，结合你之前学到的所有的知识。选择一个最优解。

如果你的做法遭到了别人的质疑，希望你能听取自己内心的声音，并选择性的参考其他人的意见。在我的生活和工作当中，我就是这样一个人。

之所以写这样一篇文章，也是被手下的员工所安排的一个工作，你要是没看够可以私信博主，再废话一句，如果你已经看到了这里，希望你能够明白，我前面所说的，所有的内容有可能都是错的。

真心的希望看到这里的所有读者

都能够成为一个

对得起自己的 团队管理人员