给互联网企业支支招，如何留住80后、90后员工？

80后、90后这一代人的跳槽频率要远远高于他们的前辈，如何加强他们对公司的忠诚度呢？ 树立明确的工作目标，避免微观管理，尽可能多提供积极反馈，并提供清晰的职业发展路径。

相比其他年龄段的员工，尤其是婴儿潮一代，千禧一代（80后、90后）跳槽的频率确实更高。例如，薪酬网站Payscale.com的最新研究显示，超过40%的婴儿潮一代认为，一份工作应该至少做满五年，或者至少在一家公司工作五年。持同样观点的千禧一代却仅有13%。

此外，有许多证据证明，年轻人对工作的预期与前辈们不同。所以，要想留住他们，雇主必须适当改变一下领导方式。BetterWorks公司致力于打造旨在帮助企业实现目标的软件平台。该公司 CEO克里斯•达根表示：“千禧一代希望管理更加开放和透明。他们还需要更多鼓励，更希望感觉自己在不断进步。在他们看来，大多数管理者习惯提供的那种鼓励还远远不够。”

达根也是游戏化公司Badgeville的联合创始人。与BetteWorks的客户合作期间，他近距离地观察到，哪些措施有助于留住二十多岁的年轻才俊，哪些措施无法做到这一点。他推荐了下列四个步骤：

目标要明确，包括他们的和你自己的目标。达根说道：“千禧一代渴望条理性和指导，所以要设定明确的预期。”同时，要向他们解释你自己的目标——例如，赶上那些苛刻的最终期限——以及为什么这些目标不仅对你的团队，对部门和整个公司都非常重要。

达根说道：“管理者在分配任务的时候通常不做任何解释，结果人们并不清楚他们的老板在努力实现怎样的目标。但对于千禧一代而言，弄清楚不同工作之间的关联非常重要。他们希望了解全局。”

不要成为他们的拦路虎。达根表示，向员工解释清楚目标之后，“便不再插手，让他们自己决定如何实现这些目标。你要从管理者转变为类似教练的角色，鼓励他们自己确定细节。”他补充道，千禧一代往往对微观管理非常反感（反感程度超过了其他年龄段的大多数人），所以要尽量避免微观管理。你的作用是提供帮助——比如为实现更大的目标，设定较小的临时目标和最终期限等——但决不插手干涉。

提供大量积极反馈。千禧一代是被过度夸奖的一代，每个人只要露个面就会赢得一件奖品，这一点已经引起了人们的热议。但达根认为，赞扬工作中的进步和里程碑事件，与所谓权利意识无关。相反，他指出，有研究表明，使用计步器或FitBit腕带来测量每日步行距离的人，比不使用这些装备的人，每天行走的步数多出30%。

这并非巧合。他说道：“了解自己的表现，让自己的进步得到认可，能够极大调动一个人的积极性。”并且这种反馈越频繁越好。他补充道：“年度绩效评估不适合千禧一代。他们希望每一两周便能得到一次反馈和指引。”

向他们展示职业发展路径。虽然千禧一代经常进行看起来毫无章法的短期变动，但他们“其实非常注重长期发展。他们想弄清楚当前的工作是否适合自己的整体职业规划。通过开诚布公地谈论如何在公司不同级别取得成功，以及晋升需要达到怎样的条件等，雇主可以让一些非常抽象的东西变得具有可操作性。”谈论未来，可以给Y一代一个在内部寻找新发展机会的理由，而不是选择跳槽。

达根说道，只要想创造一种对千禧一代友好的文化，任何团队领导者都可以做到，而一月份“则是开始采取更加开放的协作管理方式的绝佳时机——新的一年，新的目标，新的透明度。”祝你好运。

摘自《财富》杂志《向Anne提问》