天使投资新玩法：锁定创业人才，投 200 万赚回 20 亿

i 黑马：雷军近期在接受采访时谈到创业最难的是找人才，人才是企业竞争的根本。牛逼的创业人才，你投给他 200 万能够带来 20 亿的回报，如何发掘、组织、以及激发这样的将才，是每一个企业家都应该思考的命题。本文节选自和君咨询董事长王明夫在和君 2014 合伙人年终例会上的讲话，关于这个命题，有很多干货，黑马哥分享给各位创业者。

以下是王明夫发言内容，内容有删减：某基金公司主动打破原来基于业务价值链的分工和流程体系，推行事业部制，鼓励员工自由组合形成一个个战队、建立一个个事业部，一个事业部就复制一个基金公司，从基金募集和投资，研产销一勺烩，各战队各自为战，八仙过海、各显神通，能干的就干起来了，不能干的任由自生自灭。这种玩法是什么 ?

是放弃分工和流程的效率，彻底解放人才、给人才以平台和机会、放手让人才去干、允许人才脱开原来的分工秩序和流程体系。业界更狼性、更雄心勃勃的人才，就愿意跳槽到这样的公司去，施展拳脚、追利追梦。这是基于人才解构和重构组织。这种玩法成功了，基金业原有的竞争均衡和人才分布，就会被打破，大家重新赛跑。原来靠体系胜出的基金公司，很可能就受制于体系的滞重，跑输了。而把体系放下，独狼群狼一起上的公司，在新赛跑中将会胜出，乱拳打死老师傅。

天使投资人 X 君，给了 100 万投资 C 君的创业项目，C 公司倒闭了，钱输光了。C 君创业做第二个项目，又叫 X 君给天使投资 100 万，但第一个项目亏光的 100 万，也折算成第二个项目的股份，这样 X 君对第二个项目算是投资了 200 万来折成股份。C 君的第二个创业项目非常成功，今年纽约上市。X 君 200 万折成的股份，现在值 20 亿元。这是个案、偶然事件，但开创了天使投资的新玩法：锁定创业型人才，投资 TA 终身创业的项目，直至 TA 创业成功为止。历史上失败的投资，都折算成最后成功项目的股份。

天使投资投什么 ? 从投项目转向投人了。以前是争夺创业项目，未来是争夺创业型人才。

目前市场上出现一种这样的人才投资基金，瞄准一个上市公司的关键人才，让他们整建制地出来创业，甩掉原来的老板、另起炉灶。基金给他们投资，送给他们以股权，把人才、经验、产品、know-how、技术、客户关系、商业模式都平移出来，快速复制出一家可上市的公司。这种玩法是什么 ? 这不就是赤裸裸的跨界打劫吗 ? 这种打劫也太狠了，谁家经得起这样的打劫呀 ? 先劫人，然后劫事业，你死，我活。如果抛开道义不谈，这种打法，太务实了

。花钱买人，而不是买股票。

人才投资正在兴起。BAT 总监级别以上的人才出来创业，不论这些人才手上是否有成熟项目，投资者就愿意直接给钱。A 集团通过专门团队寻找上下游企业的人才，以股权合作的方式投资人才，逐步建立 "A 系企业 "。B 集团，在国内举办了首个针对高端人才投资的精英选拔赛 " 千万奇才 "，通过选拔有能力实现企业高速成长的人才，然后将此人才连同资金一同放到投资的企业中去，保障投资安全和收益。

投资决策的依据 , 从 " 事 " 转向了 " 人 "。

做出了《纸牌屋》的 Netflix 公司认为，

HR 最重要的工作就应该是满世界去找人，一个优秀人才顶 2-3 个人甚至顶 10 个人用。Netflix 公司最重要的就是找来人才，倡行 " 自由与责任 " 的文化，放手让你干，给人才以自由，但也要求你负起责任来，能担当。这种文化已被硅谷普遍接受。

很多公司都感到，原来的行业或做法已经做不下去了，没有前途，必须创新与转型。这已经不是发展问题，是生死问题，形势非常严峻。怎么创新和转型 ? 有钱，搞个创新孵化基金，钱就在账上，没问题 ; 有楼、有园区，都是现成的，建个小硅谷，也没问题。但是，有钱、有楼、有硅谷，人呢 ? 缺的是创新型、创业型人才 ! 这些人才不能源源不断地来、生生不息地长，钱和楼和园区有什么用 ? 你搞的 " 硅谷 " 不就是空谷吗 ? 瞧，

生死问题变成了创新和转型的问题，创新和转型的问题变成了人才的问题。不能在人才上下对功夫，谁也别想实现创新和重生，不管原来多么辉煌，只能眼睁睁看着自己就这样老去、没落。

房多多，移动互联网的模式，打劫传统的房地产中介蛋糕。腾讯的深圳研发中心总经理参与房多多，万科的副总裁也跳槽去了房多多。房多多们活了，传统的房地产中介公司就得死，越大的死得越惨，整个行业都要被颠覆。移动互联网时代，赢者通吃，打劫的不是某一家二家公司，而是整个行业。只要冒出一个真正强悍的打劫人才，他瞄上一个行业，结果整个行业都被他劫了，所谓颠覆。

万科总裁郁亮明确提出，年薪制、聘用职业经理的做法，已经拢不住人才了，必须搞事业合伙制。万科 2014 人力资源条线大会，郁亮提出升级版新理念：人才是万科的唯一资本，唯一。任正非用他的语言强调了人才的重要性：" 资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。

华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿…… "。据说海尔也在打破一体化、流程化的大工业组织，鼓励内部创业，搞阿米巴组织。一个民营的资管公司，在一些单位推行九级合伙人制，让九级人才都成为事业合伙人、拥有公司股份，吸引人才，集团管理的资产规模达到了 8000 亿元的量级。

类似上述的商业现象，每天都在发生。串起来看，能看出 " 兹事体大 " 的东西。我有很多启迪和思考：

第一， 这是个打劫的时代。互联网技术为打劫提供了技术上的实现手段，资本为打劫提供了 " 烧钱 "，屌丝逆袭成了万众欢呼的佳话，海盗精神成为强悍的、致胜的商业风格。各行各业都面临揭竿而起的打劫者、颠覆者，商业世界、天下大乱，原来建立的地盘正在受到威胁，原来建立的结构正在受到冲击。商业乱世，一切都在快速变化，而相对稳定的战略和组织，根本无法及时做出反应，只有人，才可能根据前线的炮声和战火，即时判断、快速反应。无论进攻还是防卫，人才再次成为了首要的依靠和指望。大争之世，一切的竞争都化为人才之争。

第二，原来费尽心思建立起来的组织结构和流程体系，需要解构甚至甩开，否则难以适应当前的人才争夺、市场变化。这对我们长期以来受到的管理教育，是挑战，甚至是颠覆。

第三，万科郁亮喊出一句话 " 职业经理人已死、事业合伙人时代诞生 "。我感觉是：流程化和管控型组织已死、平台化和生态化组织诞生。流程森严、秩序井然、按部就班的公司，正在失去快速反应能力。野蛮生长、灵活机动、放手人才各自为政各自为战的公司，却可能乱中取胜、大获全胜。在智力劳动领域，这种趋势已经看得很明白了，比如互联网创业、IT 行业、投行投资资管领域、律师会计师设计师等，不按事业合伙人的理念、不搞平台化和生态化组织，几乎做不成大公司，历史上做大了的公司也已经很难再 hold 住。连万科、家纺、海尔等传统行业公司，也意识到不搞事业合伙人体制已经很难再往前走了。

第四，资本与人才：谁轻谁重 ?

资本追着人才跑、为人才服务。从投资企业、投资项目、投资股票，到投资人才。和君资本，你往哪里跑 ? 追着人才跑。

第五，组织与人才：谁轻谁重 ? 人才重于组织，组织适应人才的需要，而不是人才适应组织的需要。原来从哈佛搬过来的经典管理逻辑是：战略—组织—人力资源，战略决定组织，组织跟随战略，人力资源适配组织。现在看来，需要建立一种新的管理逻辑：人才动起来，组织跟随人才，组织适配人才，战略和组织都围绕人才转。

第六，关于人力资源管理，要转向人才经营

1. 跳出或更新 " 管理 " 概念，致力于人才最大价值和最大效能的发现和发挥。组织围着人才转。

2. 要不局限于员工，而是全社会范围用才，从注重 " 为我所有 " 转向 " 为我所用 "，建立开放的人才生态圈 ( 小米的粉丝参与产品设计、逻辑思维的会员营销、碧桂园的全员销售、行业私董会、和君的 APP 微智囊等 ) 。

3. 基于大数据进行人力资源管理：应用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理。例如谷歌的 HR 在内部建立了多个数据收集平台，借此观察员工的工作习惯、日常行为等，据以实施人力资源管理举措。对员工的考核、薪酬、福利和培训，都依据数据给予个性化对待。

4. 人力资源这门学科的基础假设正在发生改变，从 human resource management 到 talent development。

第七，关于时代：我突然意识到，所谓 " 时代 "，不是时间概念，是代际概念，是人群概念。人的代际更替，催生商业的新陈代谢、更新换代。新生代企业来自于新生代的人。不能抓住新生代的人，就别指望老企业实现转型和新生。

结论：一切要回到人才、服务于人才。

给人才以机会和平台，才是组织的前途所在、资本的收益所在、事业的生生不息所在。

企业家心中或办公室要挂三幅图：业务版图、组织版图、人才版图。如果只能三选一，那就挂人才版图吧。

有心的同事会注意到，我这几年来的管理思维有一个演变轨迹。

以前我喜欢谈战略，我的主要思想和观点，我跟客户沟通的主要话题，大多是关于战略的。在战略分析和洞察上，我还是有一些心得，给很多企业提供了服务，验证了效果。

后来，我经常谈论组织，对合伙人、对弟子、对企业家，我不断地强调要从做业务转向做组织，明确地提出了和君人的成长路线：优秀的读书人—合格的职业人—业务能手—职业高手—组织领袖，成为组织领袖才是个人发展的登顶。有一个状况我看得很明白：很多企业的发展，瓶颈就在老板完不成从业务能手到组织管理的角色转变。请大家到和君的 E-learning 中心点播和君商学院的一堂课程，我讲的《一步步长大：民企组织发育和建设十九条》。这堂课，浓缩了我关于组织管理的深切体会。和君总裁班的很多企业家说他们反复点播收听，越听越有感觉，越听越有滋味，特别命中要害。

今年开始，我经常谈论人才。我今年给几个上市公司出管理建议，都是从 " 人 " 上发力的，客户来找我谈战略的，我跟他谈人，客户来找我谈组织的，我也跟他谈人。在人上发力，人动起来，组织跟着动，战略跟着动，效果很好。我开始抛弃 " 战略→组织→ HR" 的管理逻辑，而启用 " 方向→ HR →组织→战略 " 的管理逻辑。关于人力资源管理，我也有新的认识，从 Human Resource Management 转向了 Talent Development，从 MAB 教学的人资管理转向了人才管理或才能开发。

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