BOSS直聘首席科学家薛延波： 新经济背景下，如何看待人才趋势？

2018年11月27日-28日，第六届WISE大会——“WISE 2018新经济之王”如期而至。在这个不断变化、充满焦虑和不安、却又英雄辈出的时代，我们一起见证着新经济之王的诞生。我们认为主要由科技创新和资本扩张所驱动增长的经济模型可以被认为是新经济，这个领域里有许多正在高速成长的，了不起的新经济公司。从任何角度来看，他们既颠覆了行业，也推动了行业发展，更深刻地改变着我们每个人的生活。

新经济背景下，人才的趋势如何？个人、企业、及人力资源平台该如何适应新形势下的招聘环境？

今年的WISE大会上，BOSS直聘首席科学家薛延波引入了人才资本和人才生态系统两个维度，对以上两个问题做了深入分析。

他认为，如今招聘趋于透明化，信息趋于集中，但由此引入的海量无用信息给招聘蒙上了阴影。此外，随着雇主和企业的“进化”，招聘方的招聘重点从数量到质量转移。新经济形势下对复合型人才的呼声变高，而应聘者却明显表现出信心不足、数量不够。

对此，企业要不断雇佣合适的人才，当内部的人才达到一定的量级，企业才能自发构成一套人才生态系统，通过重组人才，企业能够破除自身发展的天花板。为了达到这个理想状态，薛延波分别为企业、求职者和人力资源平台提出了建议。

在他看来，新经济下，作为应聘者需要不断提高自身知识的复杂度和应对变化的敏感性，企业也要为员工提供个性化的成长途径以维系人才生态系统的平衡，而中介平台要在合适的地方选取人才，制定定制化人才发展轨迹。

以下是BOSS直聘首席科学家薛延波博士演讲实录（经36氪记者编辑）

今天大会的主题是新经济。目前在新经济当中，人才因素占的比重越来越大。中国拥有2亿白领和5亿蓝领，这是一个巨大的人才市场。然而招聘者和应聘者都经常会问的一个问题是，既然市场这么大，为什么找合适的工作或者合适的人才很难？这也是BOSS直聘一直在努力解决的问题。

2018年发生了许多大事，有很多关键词都和人才有关。举例来讲，企业会考虑，社保制度改革会不会影响人力成本；劳动人口总量在减少，招聘难度会不会增加。应聘也会关心，巨头在缩减招聘规模，我是不是更难找工作了。中美之间的贸易摩擦，会不会对我的求职产生影响。

作为平台，我们有如下几点观察。尽管企业反馈说，招聘难度在增加，但在我们平台没有看到宏观人才需求的大幅萎缩。招聘过程中始终存在有效信息和无效信息。有效信息包括：更透明的薪资水平，更合理的供需关系等等，这些有效信息会增加我们的信心。但同时也存在许多无效信息，例如企业和求职者双方对岗位和能力认知的偏差，更重要的是当一个人才出现在合适的时间窗口，如果没有及时捕捉到人才，就丧失了对人才的吸引。这些噪声和信号犬牙交错，持续影响着大家的决策。

更重要地，我们还发现雇主的观念在进化，从人力经济变成了人才经济。更多雇主体会到人才带来的经济层面的效应，所以从之前的关注数量，到现在更关注质量。

这里我们举几个例子。BOSS直聘数据显示，2018年第三季度的人才需求同比增加20.9%。同时国家统计局的数字表明，2018年前三季度城镇新增就业人口1107万人，同比增加10万人，包含大量应届毕业生，这是宏观的情况。同时我们也观察到，2018年第三季度，20人以下的小微企业在面临招聘挑战，三季度的人才需求比例和薪资都出现了明显下降。

所以我们该如何更好地观察就业市场的趋势，或者有什么样的工具能帮助我们去分析这些现象呢？学过经济学的人知道，我们从两个方面观察市场，一个是供给，一个是需求。如果供需平衡，这个市场就是一个稳定市场。当供大于求，暗示着价格要下降。供小于求，价格要上升，这是简单的供需关系比，可以帮助你观察人才市场。

在我们对大量数据进行观察以后，发现供需关系比这个数字对于了解目前瞬息万变的人才市场显得有点粗糙。我们做了一段时间的研究，认为在新经济的背景下，有两个重要的关键词可以帮助我们观察和理解人才趋势：人才资本和人才生态系统。

刚刚我讲了人力资本，反复强调了人才成本。从人才资本的角度来讲，如果一个企业雇佣到合适的人才，在合理的人才组合下，企业发展的空间将大大拓宽。而越来越多的人才加入到企业，会自发构成生态系统。

这里我们给出了一个人才资本的定义，人才资本是四个变量的函数，需求量、价格、技能和成长曲线。抽象看的话，人才资本是需求乘以价格，加上技能加权和成长曲线的加权，技能和成长曲线是动态的因素。谈到资本，我们通常要关注它的什么属性呢？首先资本的流动性，体现在资本转化的难易程度。第二，资本的规模越大，越能实现更大的价值。人才规模足够大，也会产生规模效应。第三，最优组合，把多种背景的人才放到企业里面，人才怎样才能以最优方式组合起来，产生最大的效益。获得最优人才组合的企业，通常也会具备更好的发展态势。

刚刚我们讲了，供需关系比是一个稍显粗糙的指标，我们想在这个基础上把指标逐渐优化，所以引入了一个新的概念叫做JMPI (Job Market Prosperity Index)，也就是就业市场繁荣指数。这个指数的定义是，供需关系比与均衡价格对数的乘积，这是一个考虑了动态供求关系与薪酬水平的指数，能够更好地体现社会为人才付出的成本。由此，可以计算每个行业的就业市场繁荣指数。在刚才的定义基础上，我们从BOSS直聘平台2018年1到10月的所有数据里面挑了6个具有代表性的行业。其中我需要说一下，人工智能并不是一个确切的行业，很多企业都有人工智能人才的需求，所以准确说是五个行业加上人工智能层面的需求。

我们发现这六个领域的JMPI整体上都呈上涨趋势。

第一，教育行业，它呈现了一个稳步增长的态势，我们非常看好教育行业。

第二，人工智能。它的JMPI指数有高有低，但基本上维持在高位平稳状态。

第三和第四，互联网和电子商务行业。互联网和电子商务行业的JMPI指数相对于其他行业来说比较高。互联网在近几年始终是最为活跃的就业领域之一。电子商务行业的发展情况能够反映大众对消费品的需求态势，我们看到，在第三季度，电商行业的职位数远大于人才供应。

第五和第六，金融和房地产。金融行业和房地产行业都是受政策影响比较大的行业，我们同时看了传统金融和金融科技领域。目前看，金融行业的JMPI还处于比较平稳的态势，但今年以来资本市场的动荡、资管新规的出台等等，对人才市场都有影响，通常会稍稍滞后，我们会持续观察。

JMPI指数里有个均衡价格，在经济学里面均衡价格是供求曲线的交点。利用平台的海量数据，我们用机器学习的方法拟合出了不同行业的供求曲线，并得到了一个均衡价格。这里我们展现三个行业的均衡价格。灰色的曲线代表人工智能行业的均衡价格，达到了20K到30K的水平，远远高于互联网和教育行业。我们也画出了求职者的期望薪资。我们发现人工智能领域的求职者平均期望薪资要低于行业的均衡价格，考虑到行业特殊性，目前市场上  人工智能求职者的整体质量还不达标，求职者对自己的定价偏低，也反映了信心不足，人工智能行业里高质量人才十分紧缺的现状依然在持续。

再看互联网行业，大家会看到求职者的期望薪资和拟合的均衡价格几乎重合，互联网行业已经达到了相对成熟理性的阶段。更有意思的是教育行业，教育行业求职者的平均期望薪资普遍高于这个行业的均衡价格，随着人工智能+教育的不断发展，许多高薪人才进入教育行业，但行业的整体薪酬水平还没有跟上，这也是教育行业继续发展需要改善的地方。

我们提出来的第二个维度叫做人才生态系统。问一下自己，我们作为一个企业，或者作为一个创业者，在目前棋盘式的产业生态下究竟需要什么样的人才？创业者奔跑在各自的赛道上，但我们发现，行业间的界限已经越来越模糊，不管是教育行业、文娱行业还是制造业，甚或是农业，都需要在多种技术层面进行融合，需要应用大数据、云计算、推荐算法，机器学习等等技术。

在企业发展过程中，还需要考虑很多商业因素。要增加流量，提升品牌美誉度，要控制成本，减少风险。因此，没有一个赛道是垂直的。企业需要在棋盘式的格局中不断寻找自己的最优路径。

因此，我们建议企业用生态的思维方式寻找人才。之前我们提倡文理分工，后来有了复合人才的概念。前些年最流行的复合人才是STEM（Science, Technology, Engineering, Math）。但是很快我们发现，STEM不够用了，需要增加A的维度，就是艺术(Art)，变成了STEAM。而新的概念还在出现，还要增加R（Reading and Writing）。还有人提出还要增加一个E，Entrepreneurship, 企业家精神。所以复合人才没有严格的定义，这是一个不断进化的过程。

我们用海量数据生成了一个不同专业背景的人才在不同岗位间流动的动态模拟。一个人在大学毕业以后有了一个专业背景，经过若干年，不断从一个岗位跳到另外一个岗位，形成了一个由专业背景、技能和职业轨迹组成的复杂网络。我们看到，“专业对口”这件事正变得不那么重要，人们需要不断增加自己的技能维度，才能发展得更好。

因此，是时候重新思考公司人才结构了。这里我们提出三个维度供大家参考：人才专业背景应该具备通识度，技能应该具备多样性，应该为每一个人才提供个性化的职业发展轨迹。

最后我想提出一个概念。从人力资源行业来说，一个具有很强生命力的人才生态系统，应该具备“达尔文式”的进化方式，适者生存。如果想寻找到合适的人才，应该学会切换到用户思维，进入到你需要的人才真正集聚的社区，突破传统的招聘渠道。

作为个人和组织，应该像生命体一样，具备对外界变化的灵敏反应并不断进化。而作为一家公司，应该全力为员工创造合理的成长路径，让员工在内部实现自我进化并不断反哺组织的成长，达到人才生态系统的平衡。谢谢大家。

来源：36kr