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新东方年会火了:干活的累死累活干不过写PPT的

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发表于 2019-1-25 13:33:18 | 显示全部楼层 |阅读模式
本帖最后由 168主编 于 2019-1-25 17:09 编辑

先来欣赏一下新东方员工的《释放自我》

俞敏洪近期给新东方全体高管连续发布了五封公开信,直指新东方存在的种种问题。俞敏洪还提出改革措施,并表态要亲自上阵,担任“三化”工作组组长,推动新东方内部效能优化,淘汰平庸员工。

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狠抓人才 每年末位淘汰5%-10%
据多知网介绍,俞敏洪在邮件中表示,2019狠抓人才,“将制定明确的人才流动计划彻底打碎人才地盘意识,每年末位淘汰5%-10%”,同时强化新东方的人才培养和引入机制。
对于管理者,不管是基层管理者还是一级主管,都是新东方发展的中坚力量。但现在的中坚力量,很多变成了中间力量,在中间的一帮人。目前存在几个问题:
1、有些管理者变成了当官的,层层下指令,就是自己不干活;
2、管理者职责重叠,效率低下,工作边界不清;
3、有些管理者在岗位上很久,变成了老油条,还常常拉帮结派;
4、管理者严重缺乏系统性培训,和员工一样,野蛮生长;
5、管理者人才发掘机制严重缺乏,不少管理者为了自己的岗位安全,不愿意让能干的人才出头,只用和自己亲近给自己安全感的人,结果形成了新东方管理队伍一层比一层更挫的现象。

对于高级管理干部,经过很多年的磨练,新东方有了一批高质量的机构负责人,但并不是每个人都是合格的。这个队伍新东方有几大问题:
1、对于谁合格谁不合格的管理者考核机制没有建立起来;
2、不合格的管理者在岗位上呆的时间常常很久,没有建立迅速替换机制;
3、管理者人才梯队没有建立起来,不少机构好几年一个英才和优才都没有出现,有些机构第一负责人之下,人才寸草不生;
4、内部选拔人才机制封闭落后,新东方优才英才这两年的选拔,越选越缺人的感觉,觉得新东方人才越来越少。新东方有5万多人,中间一定有大量人才,但新东方却选不出来;
5、人才留引能力差,新东方的很多人才,都流失到了其他机构和平台,主要原因是新东方对于人才的分辨和爱护能力缺乏;
6、有些第一负责人进步能力差,固步自封,不思进取,工作方法不对,居功自傲;
7、挑三拣四的事情增多,集团想要调动人才变得非常困难,本位主义严重。好未来的“不服从调动,视为辞职”,在新东方的宽容文化下,完全不管用。
“不挤出平庸的人,新东方就会不断平庸”
俞敏洪认为,新东方要向华为学习,如任正非讲话所言,核心点是要过苦日子,要放弃平庸的员工。过苦日子不是不让大家吃肉吃饭,而是要学会资源的充分利用,要极大提高做事的效率和效果。
俞敏洪说,不会过苦日子,新东方就是败家子;不挤出平庸的人,新东方就会不断平庸;没有优秀人才,新东方就没有活力;优秀人才没有舞台,新东方必然走向衰落。
以下为内部信原文,经教培产业观察整理:
第二封:
我们不少人已经在新东方工作了很多年,奋斗创新精神开始消失,安逸懈怠情绪开始出现。有些人已经停止了进步,有些人的能力已经跟不上发展。但是你不发展新东方要发展、你不进步新东方要进步,不然我们就只能坐以待毙,死路一条。
所以我们至少要做到让新东方进步更快,你和新东方一起进步,最好要做到你比新东方进步更快,来引领新东方的进步和发展。19年我们将会对于各位的能力和成就进行阶段性评估,同时强化新东方的人才培养和引入机制。
第三封:
对于管理者,不管是基层管理者还是一级主管,都是新东方发展的中坚力量。但现在的中坚力量,很多变成了中间力量,在中间的一帮人。我们发现几个问题:
1、有些管理者变成了当官的,层层下指令,就是自己不干活;
2、管理者职责重叠,效率低下,工作边界不清;
3、有些管理者在岗位上很久,变成了老油条,还常常拉帮结派;
4、管理者严重缺乏系统性培训,和员工一样,野蛮生长;
5、管理者人才发掘机制严重缺乏,不少管理者为了自己的岗位安全,不愿意让能干的人才出头,只用和自己亲近给自己安全感的人,结果形成了新东方管理队伍一层比一层更挫的现象。
对于高级管理干部,经过很多年的磨练,毫无疑问我们有了一批高质量的机构负责人,但我们也都知道,并不是每个人都是合格的。这个队伍我们有几大问题:
1、对于谁合格谁不合格的管理者考核机制没有建立起来;
2、不合格的管理者在岗位上呆的时间常常很久,没有建立迅速替换机制;
3、管理者人才梯队没有建立起来,不少机构好几年一个英才和优才都没有出现,有些机构第一负责人之下,人才寸草不生;
4、内部选拔人才机制封闭落后,我们优才英才这两年的选拔,越选越缺人的感觉,觉得新东方人才越来越少。我们有5万多人,中间一定有大量人才,但我们却选不出来;
5、人才留引能力差,新东方的很多人才,都流失到了其他机构和平台,主要原因是我们对于人才的分辨和爱护能力缺乏;
6、有些第一负责人进步能力差,固步自封,不思进取,工作方法不对,居功自傲;
7、挑三拣四的事情增多,集团想要调动人才变得非常困难,本位主义严重。好未来的“不服从调动,视为辞职”,在新东方的宽容文化下,完全不管用。
第四封:
从上面我列举的标准化内容,大家就知道我们的标准化为什么那么难做。我们的产品没有标准化;我们全国各地学校在优惠政策、薪酬计算、产品定价上也各行其是,而且都有各自非常充分的理由;而且我们各学校的组织结构设计,也是五花八门,有区域制的、有事业部制的,有职能部门集中的,有职能部门分散的,部门名称甚至都不统一,各种叫法。
全世界可能找不出像新东方这样一个机构,本来业务和运营需要高度标准化,却搞得如此花样百出的。
2019自然年和2020财年,将成为新东方三化强烈推进的一年。在这一年半中,我上面提到的所有标准化的内容,都会要求全面落地。这个过程,需要我们脱胎换骨、洗心革面,是一个艰苦的过程。在这个背后,需要我们厘清业务思路,调整组织结构,改变利益格局,推动思想变革。
经总裁办公会同意,我从今年开始,亲自担任新东方三化工作小组组长。我希望通过我担当这个职位,引起大家对于三化的足够重视,一起努力来把新东方的三化做好。
第五封:
我们现在有些管理者,能力不强还不奋进,安于现状得过且过,上班迟到早退,甚至不在工作现场出现,基层调研基本不做。有的机构利润率很低,花费很大,不考虑如何提高效率,还组织管理者出国一年两趟。这就是不会过日子。
关于放弃平庸的员工。我们首先要放弃的,是平庸的管理者。兵熊熊一个,将熊熊一窝。我们的管理者,从中层到高层,有些人已经变成了没有创新、没有眼光、拉帮结派、懒政怠政的人物,不思进取没有危机感。
现在公司许多管理者不愿承担责任,整日协调推诿,又或是不思业务精进,只是机械性执行上级指示。怠政、懒政、乱政,导致管理者战斗力的整体下降,管理者战斗力的下降又限制了员工战斗力的发展。
这个观点我想不少人都会同意,所以我们首先要整顿的是管理者,凡是6级及以上的管理者都要整顿一遍,让平庸的、捣乱的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。
来源:i黑马
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