如何做好人力资源管理信息化

今天下雪：正好利用这个机会来整理一下人力资源管理信息化的思路。笔者在这个行业也有贰拾余年，就人力资源管理信息化存在的问题，人力资源管理信息化关注的重点，以及如何信息化谈一点自己的体会。希望抛砖引玉而不仅仅是被拍砖。

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1、人力资源管理信息化存在的问题

①、人力资源管理平台是每个市场主体（有企业、事业或者政府机构，所以下文简称主体）的基础平台。目前很多主体都是要不人力资源部门牵头，要不信息部门牵头来做信息化，然而目前主体中也有很多管理的细节没有整理清楚。信息部门的插手，他们不知道人力资源管理的管理模式，管理规则，或者有的企业根本不让信息部门参与，因为有很多敏感数据。HR部门想自己搞，确被供应商忽悠，什么流程，规则他们都不是蛮清晰，以为买个产品就能搞信息，毕竟人力资源管理不可能一层不变（最近和国内某权威博士闲谈的时候，他还在说管理就是要固话，我没有反驳，我只是说政策环境，企业发展的不同阶段以及发展规模可能要求企业有不同的管理手段）。

②、人力资源管理信息化不是某个模块的信息化。从横向来说：人力资源管理是管理的员工从招聘开始到离开企业为止，在主体里面全生命周期的管理，所有的管理都应该有管理痕迹。现在市面上提供招聘平台、绩效管理平台，在线培训系统等。虽然这些系统可能在某些方面是方便了某个岗位的员工，但是从主体的层面来考虑，如何追溯这个员工的生命周期的管理痕迹，以及如何为这些被管理的员工提供相关必要的服务？很多所谓的专家总觉得一时一事，可是这正等于建一个大楼，你先把家具给买好，等大楼盖好以后，家具是否有用呢？

③、人力资源管理相对是一个闭环，绝没有所谓的信息孤岛一说。现在很多所谓的综合软件提供商总是说信息孤岛一说，实际上他们不过是在搞的噱头，不过是希望搭便车卖自己不是很好的产品。人力资源管理的六大模块加上全员参与形成一个简单的闭环，与主体的其他系统通过接口的方式完全可以实现信息共享。HR系统与其他系统的接口并不是很多。HR系统对外提供的公共服务是组织架构、岗位、以及人员信息，与财务的接口不过是几张凭证，从考勤或者一卡通系统里面读取的是刷卡记录，如果有涉及到考核（不同主体的考核手段与工具不尽相同，这就要求要到现场做二次开发，具体的开发工具后面再说）。可以这样说，人力资源系统是个基础平台绝不存在信息孤岛这个说法。

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2、人力资源管理信息化选型时应该注意的要点。

很多HR管理者一说选择系统，就以为是选择一个报表，所以很多软件供应商到客户那里就迫不及待的演示自己的产品的报表是如何强大，其他功能细节是多么完美，至于说数据，他们以为通过导入导出就能实现就好。这里我来举一个简单的例子，比如工资发放的数据来源（很多HR选型者根本不注意这个事情），这里面涉及到的数据来源很多，第一、人事基础信息（比如入职日期涉及到工龄工资）；第二、所有的人事异动信息（入离职、职位升迁等所有涉及到个人的变动的都会影响到员工的工资）；第三、每个月固定的津贴（比如基础工资、话费补贴等）；第四、考勤（依据考勤规则算出的考勤汇总结果）；第五、保险；第六、如果是工厂涉及到计件工资；第七、绩效；第八、其他加扣款等。如果所有的这些数据都是导入而不是自动获得的，那么以后数据的来源如何追溯？就HR业务本来就是多变的，笔者认为在信息化选型的时候要注意以下几点：

① 、用户要能自己定义管理流程。主体的组织架构、岗位角色以及管理规则都因为环境不同，发展阶段不同要对流程进行调整（请注意这里的流程与OA的流程有很大的差异，因为HR的流程的数据是要供后续的流程使用，这个是OA的流程做不到的）。所以选择产品的时候一定要注意包括表单，节点，不同节点看到不同的信息，以及审批完成以后数据的去向都要用户能自己定义。如果没有一个好的流程引擎（请不要相信所谓的BPM或者OA的流程吧，那样要整死人），今后的管理会越来越乱，或者就成了一个报表统计工具而已。

② 、管理规则用户自定义。主体的不同发展阶段以及不同的规模，下属组织架构的管理规则与细节都在不同的时间段要发生不断地变化。就举个简单的例子，比如针对考勤，不同的被管理者，请不同的假期，实际上请假的环节以及针对薪酬所做的处理，每个主体应该都有不同的规则。如何把这些规则信息化，是我们要做好选型的关键，否则一旦企业发展了，规则变化了，那又该如何处理呢？

③ 、管理内容、就是表以及字段用户能自己定义。这个功能应该是大部分软件已经有的功能，关键是新定义的表以及字段的数据，其他模块如何引用。

④ 、输出的用户自定义。输出不仅仅是用户现在所需要的报表，还应该有BI的功能。BI的功能应该有数据的追溯以及其来源的卡查询行。报表以及BI的数据来源都应该是用户自己定义的。

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3、 选择的就是一个工具。
对于HR信息化来说，你选择的就是一个工具，是一个减轻你事务性工作的一个工具，是一个提供你决策分析与支持的工具而已。这个工具是你自己主体的管理规则与制度的信息化而已。不要奢望通过一个系统来提升你的管理，这本身不是信息化能做的事情，也是他们做不到的事情。因此在你要做信息化之前，你要搞清楚：

① 、少听战略工具的说法。比如能力素质模型，比如战略决策支持等。这些需要大脑加工的东西如果你没有这个能力，你不要指望实施工程师给你提供什么东西、

② 、你的那些管理已经达到信息化的标准。比如组织架构，人事信息（包括人事异动、劳动合同）、薪酬、考勤等事务性的工作，应该你是全部能做的。至于绩效管理，如果你还没有成型的考核标准，在线下能正常运行的标准，你不要希望一个系统能帮你建立标准。

③ 、信息化，不仅仅是电子表格的信息化。在做信息化之前，每个岗位都有一套电子表格，这些表格势必有很多需要合并，不需要重复操作，势必让很多岗位看起来没有事情可做了，于是他们可能找这样那样的理由还是要保留那些电子表格，这个需要主导信息化的项目经理来协调。

④ 自己调整管理流程与规则。通过这个系统，你应该自己学会调整管理流程与规则，否则会陷入无休止的所谓二次开发的环境之中。如果你的企业有足够的金钱去养一帮闲人，那是后话。

最近这段时间特别深的感触，希望能对所有的HR选型人员有所帮助。