招聘识别技巧：Facebook介样找人才

或许你会觉得，进入硅谷big-name科技公司是件‘很难很难’的事；或许你会以为，Facebook这种公司的应聘考核中一定包括各种科学严谨的智力、编程题，以及脑筋急转弯，可是，可是，事实并非如此……

当然Facebook是典型的工程师文化、工程师主导型企业，工程师在公司的地位与重要性最高，因此他们对工程师的选拔更加审慎。

1、面试官配置：

Facebook面试工程师会安排四位面试官：2.5人会集中考察编程的情况、也就是技术性问题；0.5人考虑文化适应性问题；1个人专注于系统设计方面。

2、典型面试流程：

1分钟：主面试官开启——我大致描述下本次面试。

4分钟：我先花1分钟介绍自己，什么时候加入Facebook，做过哪些东西，目前在Facebook哪个部门，负责什么。然后给应聘者3分钟进行自我介绍。

3~5分钟：让他回答“为什么对Facebook感兴趣”的问题——考虑应聘者的求职动机及价值观。

10~15分钟：让应聘者谈谈之前最让他感觉骄傲的一个项目（过程中，重点要追问跟这个项目相关的细节问题），还会挑一些相关的技术细节提问。

20分钟：文化相关性问题只占了一半时间。所以这里我们还是会集中在一个具体的技术问题上。

5分钟：留给应聘者来提问，针对Facebook或者针对我在Facebook所做的事情。我们希望应聘者较为关心的是公司文化、产品或技术，而非财务上的。

3、对于文化性考察问题：

Facebook追求的只是在核心价值上想法一致，这方面不能有问题。

Facebook核心价值观如：

①把事情完成比完美更重要，这是关键的。

②要做整体上对公司最有影响的事情，而不是做那些可有可无的事情。

③愿意进行团队合作，而不是习惯于单枪匹马。

④不要永远只会听你老板的话，要做一些你自己的决定和判断。

……

4、他们觉得面试中的一些注意点及提炼：

(1)Facebook的面试会回避类似脑筋急转弯那种所谓智力型题目，因为那根本体现不出什么智商，重点都放在具体的编程问题上。

(2)对应聘者学习新东西的意愿和能力的判断，这个要求非常高。（他们对于工程师的学习能力、创新意识非常强）

(3)面试结束后，根据面试官的评分，依强弱程度分别为：Strong Hire（强烈推荐）、Hire（推荐）、Weak Hire（一般推荐），Weak No Hire（一般不推荐），No Hire（不推荐），Strong No Hire（强烈不推荐），还会写出具体的评价及理由（问了什么问题，应聘者如何回答），他们内部也有面试复盘会议，这点我们也在做，要坚持要加强。尤其是对于一些处于模棱两可地带的人选，而对于待定人选，除非有人非常支持录用，否则最后不会录用。

(4)一般要求面试人员在面试当天提供反馈，尽快给候选人面试结果，体现高效形象。

(5)在Facebook，招人是当做第一优先级的工作来对待的。

(6)面试整体思路“请拿亮点来说服我”。（与选拔标准有关，互联网企业更看重创新，对于人才的突出优势更加看重）

所以像Facebook这样火的公司，赶着前去应聘的大牛人当然不少，但也不意味着这间公司真能轻而易举地招到自己相中的人。