求职者VS招聘单位：如何承担“缔约过失责任”

求职者VS招聘单位：如何承担“缔约过失责任”？

    在求职者在求职过程中、招聘单位在招聘过程中，如果发现一方违背诚信或者有其他过错行为，导致另一方为促进双方未来建立劳动关系而做的有关准备或者投入发生不可挽回的损失，在此期间，双方尚未建立劳动关系而尚不能完全适用《劳动法》及《劳动合同法》，该如何追究对方的责任呢？

■ 新鲜案例：公司遭遇“招聘门”

小张是某大学的在校学生，将于2015年7月毕业。2014年9月，看到某大型集团公司的下属子公司招聘广告。尽管该招聘广告中要求应聘者必须是应届毕业生，为了尽早给来年毕业时一个确定的机会，小张还是怀着一线希望前往应聘。应聘时，小张提交了在校的学籍证明，招聘单位对其尚未取得毕业证并无什么特别的说法。随后，小张顺利通过了初选。接下来的时间里，小张先后按照公司的通知要求，参加了第一轮、第二轮笔试、面试，并按要求进行了体检。
    2014年11月，公司公示了录用名单，小张位列其中。公司在公示通告中表示，以上公示名单，报集团批准后即可办理录用手续。
    2014年12月，公司通知小张，因其尚未取得毕业证书，集团最终对其未予批准录用。听到这个消息，小张并不这么认为，他认为，我是在校生时公司一开始就知道的，如果早知道公司不录用在校生，我就不用花两三个月的时间来一直准备了。气愤之下，小张以“缔约过失责任纠纷”一纸诉状将公司告上了法庭。在诉状中，小张请求判决公司对其赔礼道歉，赔偿体检费500元、精神损失费5万元。

那么，小张的诉讼请求会得到法院的支持吗？案件尚刚在法院立案，我们暂时无法臆测法院判决结果。但是，在求职、招聘过程中，因一方原因导致为签订劳动合同精心准备及付出心血、金钱的另一方最终愿望落空，从而引发缔约过失责任纠纷，被告上法庭，不能不引起用人单位尤其是招聘部门的警惕和注意。

■ 类似案例：未能签订劳动合同引发纠纷，是否为劳动争议？

·赵某诉58同城案

2013年9月，赵某参加电视求职节目“非你莫属”，被58同城CEO姚劲波当场表态录用，每月工资1.5万元，但最终却并未能顺利入职。

对于拒绝赵某一事，58同城方面表示，在节目中应聘成功，获得的仅仅是试用机会，是否录用企业会有其他考虑，并非老板一人拍板即可，这在事先协议里也有描述。但赵某不能接受58方面的说辞。

2013年12月底，赵某以“缔约过失”为名向北京朝阳区法院提起诉讼，要求58同城道歉并赔偿个人经济损失10万元。2014年2月10日上午，朝阳法院约谈赵某，明确表示不立案。法院认为，这是劳动争议案件，需要先申请劳动仲裁，劳动争议仲裁委不立案的话才可以再向法院起诉。

·郭某诉小米公司案

无独有偶。据了解，此前小米公司也曾因此类事件被求职者告上法庭。

据媒体报道，2012年，郭某报名参加福建东南卫视的大型电视职场招聘节目《步步为赢》，经过多轮选拔之后，2月份作为第一期求职者进行了首期节目录制，该节目于3月4日晚播出。在节目中，小米公司承诺为郭某提供认证工程师兼设计的工作，年薪为20万元。但郭某到小米公司报到后，经过两轮面试小米公司告知郭某没有合适职位，同时拒绝与之签订劳动合同。

郭某认为，小米公司作为知名企业，已在公开的电视节目中承诺聘用，他对此也形成了合理信赖。现小米公司无任何理由单方面反悔，拒绝与之建立劳动关系，构成缔约过失责任。郭某遂以缔约过失责任纠纷提起诉讼，要求公司支付误工费4080元、交通费500元，以及因对合理信赖而致使丧失其他缔约机会的机会损失51000元。

■ 析法说理：话说“缔约过失责任”

缔约过失责任制度是民法中的一项重要制度，用以规范合同订立阶段当事人的行为。

缔约过失责任是指合同的一方当事人在合同订立阶段因为可归责的原因违反先合同义务而导致对方信赖利益损失，从而承担的一种责任。在劳动合同的订立过程当中，因合同双方违反诚实信用原则导致合同不成立或者无效的屡见不鲜。劳动合同缔约过失责任即是专门针对在劳动合同订立阶段的缔约过失行为导致的责任。

1. 劳动合同未能签订成立时的缔约过失责任

劳动合同不成立是指劳动合同的缔约双方在缔结劳动合同方面意思表示最终不能达成一致。劳动合同不成立时当事方承担缔约过失责任的情形主要有因为缔约方实施以下行为导致劳动合同不能成立：

（1）假借订立劳动合同，恶意缔约。此种情况下，缔约方根本没哟缔约的诚意，恶意造成损失，当然应当承担缔约过失责任。

（2）故意隐瞒与订立劳动合同有关的重要情况。即双方都未尽到告知义务。此种情况既有可能因为欺诈而导致已经成立的合同无效，也有可能会使一方感到另外一方缺乏诚意而放弃订立合同。无论是哪种情况，未尽到告知义务的一方都应当承担缔约过失责任。   

（3）不正当使用或者泄露商业秘密。此种情况下同样既有可能导致无效（如胁迫），也有可能导致缔约方放弃订立合同的意图导致合同不成立。无论哪种情况都应当承担缔约过失责任。

（4）违反诚实信用原则的其他行为。（如一方欺诈，被另一方发现从而放弃订立合同的意图）

由于《劳动合同法》并没有规定合同不成立时的缔约过失责任，司法实践中多适用《合同法》中第四十二条、第四十三条规定的缔约过失责任在确定相对方的法律责任。

2. 劳动合同无效时的缔约过失责任

在劳动合同的订立阶段，缔约方违反诚实信用原则导致对方信赖利益受到损失的情况屡见不鲜。但是，《劳动合同法》并没有完全采纳《合同法》中缔约过失责任制度，仅仅规定了三种无效情形的缔约过失责任，而不能涉及到如恶意磋商等违反诚实信用原则导致对方信赖利益受到损失的其他情形。

对于劳动合同的无效情形，《劳动合同法》第二十六条规定了三种情形。即：

（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（3）违反法律、行政法规强制性规定的。

《劳动合同法》第八十六条规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。故在劳动合同无效的情况下，认定缔约过失责任无适用《合同法》之必要，直接适用《劳动合同法》即可。

也就是说，《劳动合同法》本身涉及到的缔约过失责任仅包括《劳动合同法》二十六条规定的三种无效情形，而对于因故劳动合同未能订立的缔约过失责任，则应适用《合同法》中有关缔约过失责任的规定来填补《劳动合同法》的这部分空白。

■ “缔约过失责任”：赔偿哪些损失？

一般认为，所谓缔约过失责任大多为因一方的行为过错给合同相对方造成的信赖利益损失。信赖利益是指合同或要约赋予信赖的当事人所固有的，因信赖可能或已经受到了损失的利益。信赖利益的损失通常可以包括缔约或准备履行所产生的费用（积极损害）和或丧失订约机会的损失（消极损失）。

积极损害包括：
    （1）因缔约而支出的费用。如为准备面试的交通、通讯、住宿、体检等费用；
    （2）因准备履行合同而支出的费用。

在劳动合同订立过程中，尽管劳动合同可能尚未成立生效。但是因双方在缔约过程中加深的信赖，导致缔约方可能已经在为履行合同做准备。如劳动者为辞职赔偿给原单位的损失，用人单位为职工履职而准备培训的费用，为职工租房产生的费用，相关特殊岗位体检而产生的费用。这些因合理的信赖产生的损失都可以纳入到缔约过失责任的范围之内。

消极损害则一般为比较难以确定的机会损失。机会损失是指缔约方因为基于对对方的信赖而导致的丧失与第三方订立合同的机会。如劳动者因与用人单位订立劳动合同而丧失了与其他单位的就职机会或者失去了原单位的就职机会。不过，现实生活中对于机会损失的计算，由于机会损失难以确定，在诉讼实践中往往难以获得支持。
         
（编辑：金诚同达劳动法业务组）

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