回首2013中国年度最佳雇主榜单

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[size=15.555556297302246px]华为

[size=15.555556297302246px]公司总部所在地：深圳；员工人数：15万人；入选理由：全球化

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[size=15.555556297302246px]俨然中国企业国际化标杆的华为，其人才观与人力资源管理体系也正在实现国际化。

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[size=15.555556297302246px]如今，华为的15万员工中海外员工的比例持续增加，其员工薪酬、福利保障体系能否实现多元化与公平，正在成为其人力资源管理的重要问题。2012年，华为的全球员工保障投入高达58.1亿元。华为的办法是，对于各国分支机构的员工，除当地法律规定的各类保险外，还提供人身意外伤害险、重大疾病险、寿险、医疗险及商务旅行险等商业保险福利，并设置了特殊情况下的公司医疗救助计划。华为还为全球员工免费提供“职业健康检查”、“海外员工回国体检” 等各类健康检查，并与体检供应商合作，对体检发现重大健康问题的员工进行跟踪指导。

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[size=15.555556297302246px]电信行业一直是著名的“高压”产业，也曾遭遇工作失衡压力之痛的华为，现在设定了明确的加班规定，员工加班遵循自愿原则，并需经申报和审批，一般每天加班不超过2小时，特殊情形延时加班不超过3小时，每周至少休息一天。

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[size=15.555556297302246px]中粮集团

[size=15.555556297302246px]公司总部所在地：北京；员工人数：9万人＋；入选理由：健康食堂

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[size=15.555556297302246px]以食物为主营业务的中粮集团，正在尝试通过改造员工食堂，让员工身体更健康。

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[size=15.555556297302246px]位于中粮福临门大厦的中粮集团员工食堂实施的这个名为“健康食堂”的项目，是在卫生局和健康教育协会的支持下展开的，它的目的是让人们在除了自家厨房和餐馆之外就餐最多的地方——食堂，也能获得低油、低盐、低热量的健康食物。在中粮集团最新公布的2012年企业社会责任报告中，称这一项目旨在改善“员工体检中出现的血胆固醇、血甘油三酯反弹问题”。

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[size=15.555556297302246px]健康食堂将用称重法精确记录每周油、盐、酱油、咸菜、味精等调味品的用量，逐步减少总用量，还将开发低油、低盐的新菜品。食堂里摆上了食物的能量换算表，在单位的局域网上还会提前公布次日的菜谱，帮助员工自己设计健康的饮食计划。中粮公布数据显示，这一项目已经让员工餐厅的油和盐的用量分别下降了11.5%和16.6%。

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[size=15.555556297302246px]东风日产

[size=15.555556297302246px]公司总部所在地：广州；员工人数：16000；入选理由：精益人力

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[size=15.555556297302246px]作为日系合资的代表企业之一，东风日产展示了它既承袭日系制造的精益传统，又具备深谙中国市场特征的适应力，同在人才管理方面，东风日产也展现出了这样平衡规范与灵活的能力。

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[size=15.555556297302246px]东风日产以平衡记分卡为基础建立起联接企业战略目标的规范绩效考核体系，围绕“财务”、“客户”、 “内部流程管理”以及“员工学习与创新”等核心要素来评价公司和部门的绩效，让组织目标与每一个部门、每一个员工紧密联系在一起，让员工更为关注企业的变革和持续不断的改进。

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[size=15.555556297302246px]每年，东风日产都会聘请第三方机构对自身的薪酬市场竞争力进行调研，以确保企业的薪酬水平与公司的市场地位和人才需求相匹配。同时，东风日产内部还设立了如“总经理特别奖”等奖项，以激励员工主动挑战更高目标。

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[size=15.555556297302246px]有效的绩效管理模式加之合理的激励机制，让东风日产近两年员工的绩效系数平均值在优秀的水平，员工的主动离职率一直也远低于行业平均水平。

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[size=15.555556297302246px]雀巢（中国）

[size=15.555556297302246px]总部所在地：北京；员工人数：50000人；入选理由：人才本土化

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[size=15.555556297302246px]作为改革开放后进入中国市场的老牌跨国公司，人才本土化策略不仅是雀巢公司的长期人力资源发展战略，更是一门分数很高的功课。

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[size=15.555556297302246px]为了在中国培养足够的优质本土管理人才，雀巢中国内部设置了一系列的人才培养计划，为不同级别、不同资质背景的人才配置符合公司需求的“培养课程”。例如，针对职场新人，雀巢有专门为应届大学生设立的“管理培训生项目”，而对于具有MBA学历或是约5年工作经验的员工，则推出了“雀巢未来领袖计划”，让他们成为未来雀巢管理岗位的种子选手。对于公司的骨干人才，自2000年起，雀巢还启动了每批为期约2年的“雀巢高级管理者培训”，迄今为止，这一项目已培训了近500名具有潜能的本土管理者，为他们提供更广阔的学习和职场空间。如今，越来越多的本地管理人才已成为雀巢中国公司管理层强大的中坚力量。

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[size=15.555556297302246px]联合利华（中国）

[size=15.555556297302246px]公司总部所在地：上海；员工人数：6000人＋；入选理由：雾霾天在家办公

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[size=15.555556297302246px]在雾霾严重的境况下，联合利华给上海办公室的近2000位员工群发了一封电子邮件，建议大家“除十分必要及紧急的业务，请大家下周一（12月9日）在家办公”。可以通过邮件、电话会议等方式，在家里完成工作，而不必离开家穿过城市里浓浓的PM2.5来到办公室工作。 由于公司作出决定时已经接近下班时间，除了群发邮件之外，人事部门还在班车上逐一通知员工。

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[size=15.555556297302246px]虽然已有很多企业为了保护员工健康，开始团购可防护PM2.5的专业口罩作为职业防护措施发放给员工，但是采用在家办公的方式显然可以最大程度减少雾霾对身体的危害。

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[size=15.555556297302246px]UNIQLO（中国）

[size=15.555556297302246px]公司总部所在地：北京；员工人数：10000人＋；入选理由：人人都是管理者

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[size=15.555556297302246px]UNIQLO[优衣库]是迅销集团旗下的品牌之一，2013财年迅销集团全球总营业额超过100亿美元，已成为全球第四大服装零售企业。

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[size=15.555556297302246px]UNIQLO在中国共有超过10000名员工，奋斗在50多个城市的超过200家店铺中，他们当中绝大多数是20多岁的社会新鲜人，他们是这个零售业奇迹的创造者。

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[size=15.555556297302246px]UNIQLO倡导“全员经营”，公司乐于培养每一位员工都将自身放在经营者位置，以经营者意识和眼光思考、处理问题，发现一手的市场和顾客的信息，迅速做出反应。UNIQLO创办了UNIQLO大学，每年培养300余名新生店长，他们在店铺中实施“Dream Project”，给有志向实现自己梦想的员工提供有针对性的培训，公司还为具有成为国际化经营者潜质的年轻员工提供海外工作轮岗的机会。

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[size=15.555556297302246px]建设银行

[size=15.555556297302246px]公司总部所在地：北京；员工人数：34万人；入选理由：“一线员工成长帮助计划”

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[size=15.555556297302246px]这家庞大的国企为其数量庞大的一线员工专门推出了“一线员工成长帮助计划”（Employee Assistance Program,简称EAP），以促进员工成长。EAP是国际通行的解决员工职业心理健康问题、促进员工成长的重要方法。为了帮助员工进行自助学习和自我心理测试，建行搭建了“成长e站”网络平台，应用MBTI专业心理测评工具，引导员工提升认知能力。还推出了“幸福加油站”视频讲座和“成长热线”心理咨询电话，帮助员工缓解心理困惑。

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[size=15.555556297302246px]欧莱雅（中国）

[size=15.555556297302246px]总部所在地：上海；员工人数：3000人；入选理由：多元之美

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[size=15.555556297302246px]作为一家全球化妆品公司，为不同肤质和发质的人群量身定制适合其需求的独特产品，是它产品创新的成功秘诀，而这一原则更贯穿于欧莱雅的整个团队建设。

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[size=15.555556297302246px]不论性别或种族，女性员工在欧莱雅拥有与男性同样的就业和发展机会，在每一年的欧莱雅全球范围内招聘管理者中，女性的比例曾高达61%。截至2013年9月，21%的欧莱雅（中国）管理人员为女性。多元文化的融合交流也是创新和更多思维角度的来源，欧莱雅还将组建多元化、多国籍的员工队伍将视为是实现长期战略目标的关键。截至2013 年9 月，欧莱雅拥有来自24 个国家的员工，其中中国员工占了约97%，本土的员工对于市场和社会需求的深入了解弥足珍贵，而国际员工则拥有欧莱雅百年发展积累的系统知识和专业技术，人才结构的多元化成为欧莱雅的内生竞争力。

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[size=15.555556297302246px]广汽丰田

[size=15.555556297302246px]公司总部所在地：广州；员工人数：8000；入选理由：以人为本

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[size=15.555556297302246px]2012年， 广汽丰田对公司施行的生产节拍进行了调整。“节拍”指的是公司几秒生产一台车，工厂将根据各工序所需时间对人员进行编排，保证在节拍内完成作业。节拍变更往往意味着有些员工将成为“冗员”。但公司并没有对“多出来的”员工进行退回，而是通过技能培训，帮助他们拥有新的职场竞争力。

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[size=15.555556297302246px]以人为本，是一条每每被称颂，却很少被履行的原则。 广汽丰田的履行方式是：在人才体系建设中赋予员工保护自己的权利，让员工拥有工作与生活平衡的人生。广汽丰田从2007年起采取工资集体协商制度，员工代表与资方每年进行一次工资谈判，并结合CPI增长率，每年进行工资普调，截至2012年，员工薪酬水平翻了两番，在行业中始终处于中上水平。 每月一次的午餐恳谈会上，员工代表可以聚在一起畅所欲言，或交流工作、生活上的心得，或对公司的管理、制度等提出意见，人事科的同事会认真记录，以求改善。 除了法律规定的各种福利保障，公司还为员工提供补充医疗保险、企业年金、购房贷款利息补贴等16项法外福利。

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[size=15.555556297302246px]英特尔（中国）

[size=15.555556297302246px]公司总部所在地：北京；员工人数：7500人＋；入选理由：鼓励追求挑战

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[size=15.555556297302246px]英特尔以创新技术闻名，而创新技术来自乐于创新的员工。在中国，英特尔探索适合中国创新型人才的培养机制，持久发挥员工的创新能量。英特尔坚持贯彻“开门纳谏”原则，倡导开放沟通，董事长、经理和普通员工一样在办公格子间里工作，平等开放的办公环境促进了高效的交流、协作，激发员工的想象力和创造力。

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[size=15.555556297302246px]公司还鼓励研究人员利用10%到20%的工作时间做自己感兴趣的项目，还成立了技术领导力委员会，为这些兴趣项目给予专项资金支持和专业指导，帮助研究人员把创新想法转变成对产品有影响力的技术。

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[size=15.555556297302246px]为了避免一成不变的工作内容吞噬员工的工作激情，英特尔通过内部招聘网站提供新鲜职位，以便员工找到新的挑战。

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[size=15.555556297302246px]顺丰速运

[size=15.555556297302246px]公司总部所在地：深圳；员工人数：14万；入选理由：万元月薪快递员

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[size=15.555556297302246px]在大学毕业生平均期望薪酬一降再降到2510元人民币的小时代，顺丰快递哥月收入1.5万元的帖子一经爆出，顿时诱发各种捶胸顿足羡慕忌妒恨。如果没有顺丰，中国快递业也许会成为一个没有技术含量的行业，一个低薪劳动力密集的行业，一个每到春节就大批员工辞职回家的行业。然而，顺丰快递让“快递哥”成为了令人羡慕的工作。

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[size=15.555556297302246px]顺丰是第一个发明快递业计件工资的公司，根据工作量不同，数万月薪绝非梦想。激励体制让快递哥们有着创业一样的斗志，据说曾有快递哥每天清晨7点去写字楼义务帮忙扫地拉单。

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[size=15.555556297302246px]顺丰有标准化的培训体系和职业上升渠道，通过旨在推动员工职业发展的“内部种子计划”，有位高中毕业的员工后被发展为顺丰内部的飞行员，年薪几十万。

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[size=15.555556297302246px]中国联通

[size=15.555556297302246px]公司总部所在地：北京；员工人数：29万人；入选理由：你的创新工作室

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[size=15.555556297302246px]拥有一个以你的名字命名的研究团队，这不再是研究所技术大牛们才能拥有的权利了，联通公司为内部研究和创新能力出色的员工成立了以他们名字命名的“创新工作室”，这样的工作室如今已经超过百个。

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[size=15.555556297302246px]研发工作正在变得灵活、分散和扁平化，即使对于联通这样超大体量的公司也不例外。创新工作室是个有趣的尝试，它的官方定义是“将先进技术、先进经验、先进方法和优秀成果转化为现实生产力的群众性专家团队”。简言之，如果你是劳模、技术能手或者某个研究领域的技术带头人，那么你就可以组成一个创新工作室，专攻某个生产、经营或者管理难点。太原联通的“马超创新工作室”的6名团队成员，制定的攻坚目标是“以Google地图为基础的太原市网格电子地图”，一年后，他们的研究成果让通过电话办理宽带的效率提高了78.1%。

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[size=15.555556297302246px]百度

[size=15.555556297302246px]公司总部所在地：北京；员工人数：24000人；入选理由：游戏比武

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[size=15.555556297302246px]曾经一度火爆年关的“度娘”，让百度成为技术宅们最向往工作的公司之一。实际上，这不过是百度人才号召力的外溢表现之一。对于公司的核心资产，百度创始人、CEO李彦宏有着跟比尔·盖茨一致的判断，“互联网公司，最有价值的就是人。我们的办公室、服务器会折旧，但一个公司，始终在增值的就是公司的每一位员工。”

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[size=15.555556297302246px]风云变幻的互联网行业每天都在酝酿着新的机会，李彦宏认为越是没有固定思维的年轻人，越是这里的出色战士。他说，“人最具创造力的高峰是在30岁以前，也许我所能做的开拓性的工作有限，但我希望百度能培养出比我更有宏伟想法的人。”所以，对百度来说，“始终保持25岁心态和创造力的’年轻人’”是公司希望瞄准和把握住的“关键资产”。

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[size=15.555556297302246px]为了搭建一个激励人才不断成长的上升机制，除了常规的人才培养和晋升机制外，百度还设计了各种项目和竞赛，鼓励员工跨部门、跨职能的创造活动，例如，“100万美金最高奖”、“coding party——Hackathon”(编注：“编程趴——黑客松”)，ST技术大赛等比武活动等等，为的就是让每个人都有机会展示自我，让别人亮瞎双眼，让真正有能力有贡献的人能获得相应回报，而公司的成功就在于搭建出一个聚光的平台。 只要证明你的优秀，一定会有回报。

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[size=15.555556297302246px]神州数码

[size=15.555556297302246px]总部所在地：北京；员工人数：16000；入选理由：“一个没有天花板的舞台”

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[size=15.555556297302246px]在神州数码的楼道里，你可能遇到资历深的IT老兵，也会遇到朝气锐意的年轻高管，不拘一格降人才的方式，让他们完全凭借自己的能力在神州数码自由地攀登不触顶的职场阶梯。

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[size=15.555556297302246px]“人与企业一起成长”是神州数码在HR方面一直提倡的核心价值观，神州数码控股有限公司董事局主席郭为说，“我们努力去提升16000个家庭的幸福指数。我们给志同道合的优秀人才提供了一个没有天花板的舞台，专业经理以上业务骨干的人数，已经超过了十年前公司的总人数。”

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[size=15.555556297302246px]智慧城市战略是神州数码未来五到十年的重点发展方向，因此需要能力更加综合的复合型人才，除了传统IT领域的专业外，还需要拥有金融、交通运输、医疗卫生等行业的实际经验，以确保其产品和服务能够贴地气。为此，神州数码的HR管理形成了一套让人才脱颖而出的机制，不拘学历，不限资历，亦不限制年龄。其在人才培养上强调“多车道发展”，通过内部的培训和宣传让员工了解公司对专业人才的重视，对专业人才在专业序列上的职务和待遇毫不逊色于管理岗位，有些甚至更高。

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[size=15.555556297302246px]谷歌（中国）

[size=15.555556297302246px]公司总部所在地：北京；员工人数：700+；入选理由：创新者的乐园

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[size=15.555556297302246px]没错，众所周知的，这里有咖啡和美食，有乒乓球桌和按摩椅，还有人人称羡的现代的、舒适的办公空间，但是——这一切都不重要，谷歌并没有为它的员工提供美妙的福利，它在为一群酷爱创新的人提供一个由他们主宰的乐园。

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[size=15.555556297302246px]所有这些创意， Google无人驾驶汽车、Google眼镜和Google艺术计划，都来自谷歌独特的自下而上的创新驱动机制。谷歌为员工协作提供了各种支持，自组团队机制、跨团队transfer机制等等，让Googler可以灵活地组织各种资源以完成他们的创意和设想。

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[size=15.555556297302246px]如果想对公司的任何领导提任何问题，很简单，你可以直接发邮件，也可以用TGIF、各种内部网站和邮件讨论群、Google+、GUTS、FixIts等等数不清的方式对任何人说出你的想法。

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[size=15.555556297302246px]腾讯

[size=15.555556297302246px]公司总部所在地：深圳；员工人数：20000人＋；入选理由：全心全意为员工服务

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[size=15.555556297302246px]腾讯公司的薪酬优厚在业界美名在外，而在腾讯公司的员工看来，高薪不是一切， 广阔的发展空间、温暖的公司文化和丰厚回报是腾讯吸引人才的三大必杀技。

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[size=15.555556297302246px]腾讯公司创始人、CEO马化腾说：“对于腾讯来说，业务和资金都不是最重要的。业务可以拓展，可以更换，资金可以吸收，可以调整，而人才却是最不可轻易替代的，是我们最宝贵的财富。”

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[size=15.555556297302246px]腾讯信奉“用对待用户的心态来关注员工”，用做产品的理念来建设文化。 对于从外部引进的高尖端人才，腾讯在其进入业务部门后，会指派更高级别的管理者或业务骨干担任导师。用圣诞晚会、Q歌Q魅、嘉年华让公司文化理念从假大空变为温暖真。针对员工提出的安居计划、长期激励、家属开放日、Q宝宝靓号、中医问诊等福利措施让同行们眼红心酸。

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[size=15.555556297302246px]卓越集团

[size=15.555556297302246px]公司总部所在地：深圳；员工人数：3800左右；入选理由：成长地图

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[size=15.555556297302246px]正因高速发展而求贤若渴的卓越集团，在内部发展出一套对不同资质、知识背景和职位的人才“精工细作”的培训体系，为员工规划出清晰的成长地图。

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[size=15.555556297302246px]发展通道是可以有个性的。卓越为志在管理和志在专业的两种人才分别制定了“常春藤计划”和“专业团队建设方案”。 专注于专业能力的人才，请进“专业团队” 通道，这里将提供专业且专注的职业发展之路。

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[size=15.555556297302246px]如果你期望成为优秀的管理者，根据你的经验值等级——譬如应届毕业生、未来管理者、企业领导者——有“新锐-翔锐-菁锐”三种升级套餐可供选择。你是高潜力、低经验的应届生，好吧，请选择“新锐化茧成蝶”，在通过种种培训、专业指导和职业引导、半年至一年的轮岗学习、导师一对一的辅导培养、述职答辩、优秀“新锐”评选等等关卡之后，恭喜你顺利晋级骨干“新锐”！

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[size=15.555556297302246px]经理人员期望提升管理技巧，成长为中坚力量，请选择“翔锐”领导力计划。已是公司的中流砥柱，期望再上一层楼成为公司的未来领导者？那么旨在塑造战略视角，激发团队凝聚力，带领公司对应激烈多变的市场竞争的“菁锐”领导力计划是最佳推动力。

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[size=15.555556297302246px]3M（大中华区）

[size=15.555556297302246px]公司总部所在地：上海；员工人数：8200人；入选理由：尊重每一位员工的价值

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[size=15.555556297302246px]一名3M员工表示说，“在3M，你可以感受到一贯的积极工作氛围和公平待遇。”作为全球创新典范，3M人力资源管理宗旨是尊重每一位员工的价值，鼓励员工无限想象,勇于创新。

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[size=15.555556297302246px]为了更好的帮助员工实现自我提升，3M公司设立了专门的培训中心， 80%的培训课程由3M培训部承担。从2007年到2012年的五年时间内， 3M培训中心一共培训员工19,860人/次。3M的培训课程包含从最初的新员工入门培训到员工发展所需的各种专业培训、如领导力培训、市场营销培训、销售技能培训、核心技能培训等，相当于为员工定制了一套全面的企业MBA专属课程。

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[size=15.555556297302246px]“每个人都是领导者”是3M始终坚持的最平易近人的领导力理念，所有进入3M的员工，都被鼓励要在自己的工作岗位上发挥主动性，做一个勇于创新的领导者。独特的企业文化令3M中国的员工有着更长远的职业心态，3M中国的高管们在公司平均任职时间超过十七年，中高管理层中本土员工超过95%。

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[size=15.555556297302246px]富力地产

[size=15.555556297302246px]总部所在地：广州；员工人数：20000+；入选理由：90’s 富力星

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[size=15.555556297302246px]不仅要在国内开拓市场，还计划向国际市场发展的富力地产，极其需要有一套足够完善灵活的人才培养机制，从选拔、培养、考核、激励等多个方面都要有相应的配套措施，保证源源不断优质的人才。

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[size=15.555556297302246px]针对备受争议，也越来越重要的90后应届生，富力地产制定了“富力星”应届生入职集中培训，适应、引导新生代张扬的个性的同时也赋予他们更强的团队意识和企业认同感；针对中高层管理人员，富力地产有“新晋经理训练营”、“优才计划”和“实战型经理高端研修班”等课程，让管理人员能够了解掌握时下最新鲜热辣的管理理念和技能。

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[size=15.555556297302246px]2013年，富力大学正式成立，富力地产又推出了内部的E-learning学习平台，让员工的学习更便捷也更直观，告别苦闷枯燥的培训模式。

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[size=15.555556297302246px]丽思卡尔顿酒店（大中华区）

[size=15.555556297302246px]总部所在地：香港；员工人数：500+；入选理由：员工值得与客户同样的尊重

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[size=15.555556297302246px]作为奢华酒店的代表，体贴入微的客户服务一直是丽思卡尔顿品牌酒店的核心要素之一。而这样口碑与丽思卡尔顿坚持的人才理念息息相关，丽思认为员工是向客人提供服务的最重要资源，在丽思酒店的员工被称为是“我们的绅士淑女”，而丽思的成功座右铭则是“以绅士淑女的态度为绅士淑女服务”。

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[size=15.555556297302246px]酒店相信通过尊重和呵护，员工才能更充分地发挥出原本就蕴藏于内心的创造性和乐于助人的品质，为客户创造一个难忘的服务体验。

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[size=15.555556297302246px]丽思卡尔顿有一个著名的2000美元“授权”规定，即每一个员工在面对突发或特殊情况时，可以在2000美元范围内无须经过任何申请审批流程，自由支配，为客户解决麻烦或是创造惊喜。只要是能够让客户留下一个难忘而独特的个性体验，都是丽思卡尔顿酒店所鼓励的。想象一下，如果你赶着去机场，而行李箱却坏了，而这时候丽思卡尔顿的服务生给你送来一个崭新的漂亮箱子；或是，你入住酒店后，发现床边有个卖相诱人的生日蛋糕，原来今天是连你自己都忘记的生日……这样人性化的体贴服务为丽思卡尔顿赢得大量酒店最看重的关键资产——忠诚客户，而创造源头则来自于对员工——丽思卡尔顿酒店的绅士淑女们的“尊重与信任”。