公司年休假中的“霸王条款”，你家中几枪？

小宋是某公司员工。今年7月，他想休带薪年休假，陪放暑假的女儿出去旅游。但是当他来到人力资源办公室领取休假条时，hr却交给他一本新制度手册：“这是今年公司修改后的规章制度，你好好看看其中关于年休假的规定吧！”小宋疑惑地将目光投向上面的条文，当看到其中“职工自今年7月起，每天提前1小时下班，直至折抵法律规定的当年年休假时长，公司不再接受个人年休假申请”的文字时，他差点以为自己眼花看错了。他将这本手册狠狠扔在了地上：“公司怎么能这样占我们的便宜？！”

经过和公司管理人员的激烈争论，小宋仍然没能讨回自己的休假权利。他咽不下这口气，来到劳动保障监察大队，举报了公司的行为，并将制度手册作为证据呈交。

在发现公司的确已经实行这项制度后，劳动保障监察员告诉企业负责人，公司的这种将年休假分解到每天1小时的做法不合法。根据《职工带薪年休假条例》，年休假应按天计算，公司的做法客观上会导致职工无法统筹安排正常休假，年休假制度形同虚设，严重侵犯了法律赋予职工的休息权利，而且这份新出台的规章制度没有经过民主程序。这两者决定了其中有关年休假的规定是无效的。最后，监察员对企业做出责令限期改正的处理。

在企业制定的规章制度中，关于带薪年休假还有一些“霸王条款”，也应当得以纠正。

霸王条款一：本年度新进员工一律没有年休假

2008年1月1日，国务院《职工带薪年休假条例》正式施行。根据《条例》的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。2008年9月18日，人力资源和社会保障部发布《企业职工带薪年休假实施办法》。按照《办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。一些用人单位在《员工手册》中规定在本单位入职满12个月的，才享受带薪年休假。这样的内部规定是否合法？

2009年4月15日，人力资源和社会保障部办公厅发出关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函。人保部复函明确：《办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

这意味着职工只要曾经不间断地工作满12个月，或者不间断地从某单位到另一单位工作且合并计算的工作时间满12个月，如某员工在原单位连续工作了6个月，进入新单位后又连续工作了6个月，即符合享受带薪年休假的条件。

职工新进用人单位且符合规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

据测算，累计工作满20年以上，当年只要在新单位工作满25天以上（12月7日前进新单位）就能享受年休假；累计工作满10年不满20年，当年只要在新单位工作时间满37天以上（11月24日前进新单位）就能享受年休假；累计工作满1年不满10年，当年只要在新单位工作满73天以上（10月20日前进新单位）就能享受年休假。

【案例】A公司2014年9月1日录用了已有两年连续工龄的小戴。2014年剩余的“日历天数”为122天，小戴2014年休假天数应为（122÷365）×5天≈1.67天，由于0.67天不足1整天，因此他在A公司2014年的年休假天数是1天。

霸王条款二：员工应主动申请年休假，过期作废

某单位在规章制度中规定：“员工应主动申请年休假，过期作废”。这种规定是值得质疑的。

统筹安排职工年休假是单位法定义务。《职工带薪年休假条例》第五条规定:“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”当然这里的“日工资收入的300%”，已经包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是说，除了正常工作期间的工资外，应休未休的带薪年休假折算工资=应休未休的天数×日工资×2倍。另外，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”

总而言之，单位要免除支付未休年休假工资的责任，必须拿出两方面的证明材料：一是单位对职工年休假已做出了安排；二是职工不休年休假是其本人原因，且提出了书面申请。当然如何安排年休假则是用人单位的权利。一般情况下，公司安排员工年休假应该统筹兼顾工作需要和员工个人意愿。如果员工提出年假申请，公司根据生产、工作的具体情况，不予批准，这是公司的权利。员工未经公司同意擅自休年假，这样的行为并无法律依据，严重的将导致劳动合同解除。

但是对于用人单位来说，则应在年内对未休完年假的员工进行统筹安排休假，或征得员工本人同意后跨1个年度安排年休假。所谓“员工应主动申请年休假，过期作废”实际上排除了职工的合法权益，因为用人单位对于依法安排年休假负有举证责任。

霸王条款三：职工请病假之前必须先安排年休假

有的单位规定，职工在请病事假、产假、婚丧假等之前必须先休完当年的年休假，否则不予批准。一般来说，事假的批准权在单位，而何时安排年休假也由单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿统筹安排。所以当职工要请事假了，单位说我先安排你休年休假吧，或也无可厚非。但是对于病假、产假、婚丧假等，是职工的法定待遇，当然对于请假手续单位也有审核批准的权利，但是这种权利只限于形式上的审核。只要职工符合休假条件，原则上单位不能不批准。所以规定请病假、产假、婚丧假等之前必须先休完当年的年休假，实际上是侵犯了职工的合法权益。

那么，是否可以反过来规定，劳动者享受了病假、产假或其他假期待遇，就无权享受当年的年休假呢？《职工带薪年休假条例》规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”需要明确的是，除以上情形之外，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。也就是说，这类假期与年休假是不能冲抵的。

另外，《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工已享受当年的年休假，年度内又出现以上第（2）、（3）、（4）、（5）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

霸王条款四：开除违纪员工不给未休年假工资

两名员工因赌资问题在上班时间大打出手，受伤进医院不说，还惊动了警方，为此单位解除了两名员工的劳动合同，也没有支付未休的年休假工资。单位的做法是否妥当？

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

所谓“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”，指的是用人单位依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条单方解除劳动合同，或依据第四十四条第（一）、（二）、（四）、（五）项终止劳动合同，或违法解除终止劳动合同时，需支付职工当年未休年休假工资报酬。而如果是职工依据《劳动合同法》第三十七条单方解除劳动合同，或职工违法解除劳动合同时，用人单位不需支付职工当年未休年休假工资报酬。

用人单位以严重违纪解除劳动合同，毕竟属于用人单位单方解除，也应支付职工当年未休年休假工资报酬。职工虽然因严重违纪被公司解除劳动合同，但他们享有带薪年休假的权利和获得未休年假工资的权利不能因此而消失。